အလိုက်သင့်ပြောင်းလဲခြင်း

 လုပ်သားတွေဟာ ထင်ထားတာထက်ပိုပြီး အလိုက်သင့်ပြောင်းလဲ နိုင်ကြပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတွေဟာ အသစ်အသစ်တွေကို သိလို၊ သင်ကြားလိုစိတ်ပြင်းပြကြပါတယ်။ ကုမ္ပဏီတွေအနေနဲ့ ဒီအချက်ကိုအမိအရဆုပ်ကိုင်ပြီး၊ ယှဉ်ပြိုင်မှုတွေမှာ အခွင့်အရေးတစ်ရပ်အနေနဲ့အသုံးချတတ်ဖို့လိုပါတယ်။

စိတ်ကူးအကျဉ်း

မန်နေဂျာတွေဟာ လျင်မြန်စွာပြောင်းလဲနေတဲ့ စီးပွား ရေးအခြေအနေမှာ လှည့်ပတ်မှု၊ လိမ်ကောက်မှု တွေကို ရင်ဆိုင်ကျော်လွှားနိုင်ဖို့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အရည် အချင်းကို ယုံကြည်မှုနဲနေကြပါသေးတယ်။

အခြင်းအရာ -  နှောက်ယှက်ဟန့်တားမှုတွေ အမြဲတမ်း၊ မရပ်မနားရှိနေတဲ့ အခြေအနေလိုမျိုးမှာ လုပ် သားအင်အားတွေကို စုစည်းရမယ်ဆိုရင်၊ Business leader တွေဟာ သူတို့ရဲ့လုပ်သားတွေ ကောင်းကောင်း လုပ်နိုင်ပါ့မလား၊ လုပ်ရောလုပ် ကြပါ့မလား၊ ရှေ့မှာလဲ ပြောင်းလဲမှုအကြီးတွေက စောင့်ကြိုနေတော့ စိုးရိမ်ပူပန်မှုတွေဖြစ်မှာတော့အမှန်ပဲ။ ထို့အတူ သူတို့ အနေနဲ့ လိုအပ်မယ့် ကျွမ်းကျင်သူ တွေကို ဘယ်လိုများရှာဖွေကြမလဲ။

သုတေသနပြုချက်က ဘာတွေဖော်ပြနေပါသလဲ - Harvard Business School နဲ့ the BCG Henderson Institute တို့က ကမ္ဘာအနှံ့ ထောင်နဲ့ချီတဲ့ Business leader တွေ၊ အလုပ်သမားတွေကို survey ပြုလုပ်ခဲ့ကြရာ ကနေ အရေးကြီးတဲ့ ကွဲပြားခြားနားချက်ကို ရှာဖွေတွေ့ရှိခဲ့ကြပါတယ်။ အဲဒါကတော့ အလုပ်သမား တွေဟာ လုပ်ငန်းရှင်တွေထင်ထားတာထက် ပိုလို့တောင်အပြောင်းအလဲကို လိုလားကြပြီး၊ ဝမ်းပန်းတသာကြိုဆို နိုင်တယ် ဆိုတာကို တွေ့ရှိခဲ့ကြလို့ပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ လုပ်ငန်းရှင်တွေက  အလုပ်သမားတွေဟာ အပြောင်းအလဲမလုပ်ချင်ဘူး လို့ဘဲထင်နေကြတာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါဆို လုပ်ငန်းရှင်ထင်ထားတာနဲ့၊ survey လုပ် လိုက်တော့ ထွက်လာတဲ့အဖြေက မတူဘဲ ကွဲပြားနေတာကို တွေ့ရခြင်းဖြစ်ပါတယ်။

ဖြေရှင်းချက် - survey ပြုလုပ်ချက်အရ သိရတဲ့ မတူကွဲပြားချက်ကို လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်း တွေက အခွင့်အရေးတစ်ရပ်အဖြစ် အသုံးချရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် ကုမွဏီတွေအနေနဲ့ ကိုယ့်မှာရှိတဲ့ ဝန်ထမ်း တွေကို on-the-job training တွေ၊ career development တွေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ talent တွေ၊ လုပ်ကိုင် နိုင်မှုစွမ်းအားတွေတိုးတက်လာအောင် ပြုလုပ်ပေးကြရမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒီလိုဆောင်ရွက်ခြင်းဟာ ယှဉ်ပြိုင်ရာမှာ လိုအပ်တာတွေကို အရံသင့်စုဆောင်းထားပြီး၊ အဆင်သင့်ပြင်ဆင်ထားခြင်းဖြစ်တယ် လို့ ထင်မြင်သင့် ပါပြီ။   

ထိပ်တန်းရောက်နေတဲ့ German bank တစ်ခုရဲ့ Head of Strategy က “လူတွေဟာ ပျောက်ကွယ် တော့မယ့် အလုပ်တွေမှာ လုပ်ကိုင်ကြရင်း ဘာတွေဖြစ်လာမယ်ဆိုတာမသိကြ၊ မစဉ်းစားကြ၊ ကြိုတင် ပြင်ဆင်မှု တွေ မလုပ်ကြဘူး။” “ကျွန်တော်တို့ရဲ့ Call centre ကအလုပ်သမား တွေဟာ ပြောင်းလဲချင်စိတ် လဲမရှိသလို၊ ပြောင်းလဲနိုင်တဲ့ အရည်အချင်းလဲမရှိကြဘူး။” လို့ မကြာမီကပင် ပြောဆိုခဲ့ပါသေးတယ်။  

ဒီလိုစဉ်းစားတာဟာ ယေဘုယျကျပါတယ်။ ဒါပေမယ့်မှားနေပါတယ်။ ဘာလို့လဲဆိုတော့ ကမ္ဘာအနှံ့ survey ပြုလုပ်လို့ရလာတဲ့ရလဒ်ကြောင့် မှားနေတယ်လို့ ဆိုရခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ Harvard Business School ကပညာရှင်တွေက လူတွေဘယ်လိုအလုပ် လုပ်နေကြလဲ၊ ဘယ်အရာတွေက သူတို့ကို ကောင်းကောင်း မွန်မွန်လုပ်စေတာလဲ၊ ဘယ်အကြောင်းအရာတွေက မလုပ်ချင်ဘဲ လုပ်နေကြရတာလဲဆိုတာကို သိရှိနားလည်ဖို့ Managing the Future of Work ဆိုတဲ့ project ကို ၂၀၁၈ခုနှစ်မှာ ပြုလုပ်ခဲ့ကြပါတယ်။ အဆိုပါ project ကို Boston Consulting Group ရဲ့လက်အောက်ခံ Henderson Institute က Harvard Business School နဲ့အတူအကွပူးပေါင်းပြီး၊ ဘရာဇီး၊ တရုတ်၊ ပြင်သစ်၊ ဂျာမနီ၊ အိန္ဒိယ၊ အင်ဒိုနီးရှား၊ ဂျပန်၊ စပိန်၊ ဆွီဒင်၊ ယူနိုက်တက်ကင်ဒမ်၊ နဲ့ အမေရိကန်ပြည်ထောင်စု စတဲ့ (၁၁)နိုင်ငံက လုပ်သား (၁,၀၀၀)ဦးစီကို survey ပြုလုပ်ခဲ့ပြီး၊ အလုပ်သမားတွေရဲ့ဖြေကြားချက်ကို သုံးသပ်ခဲ့ကြတာပါ။ survey ရလဒ် အရ၊ အလွန်ပြင်းထန်တဲ့ ပြောင်းလဲမှုတွေဖြစ်နေချိန်မှာ လုပ်ခလစာနည်းတဲ့ လုပ်သားတွေနဲ့၊ ကျွမ်းကျင်မှု အလယ် လတ်တန်းရှိတဲ့ လုပ်သားတွေဟာ ဒီဒဏ်တွေကို အများဆုံးခံရမယ့် သူတွေဖြစ်ပါတယ်။ သူတို့ထဲကအများစုရဲ့ ဝင်ငွေဟာ သက်ဆိုင်ရာနိုင်ငံတွေရဲ့ ပျမ်းမျှမိသားစုဝင်ငွေထက် တောင်နည်းနေပါသေးတယ်။ ဒါ့အပြင်သူတို့ အားလုံးဟာလဲ ပညာရေးမှာအထက်တန်း အဆင့်ထက်ကျော်သူတွေ မဟုတ်ကြပါဘူး။ အထက်မှာဖော်ပြခဲ့တဲ့ နိုင်ငံတွေအထဲက (၈)နိုင်ငံဖြစ်တဲ့ ဘရာဇီး၊ တရုတ်၊ ပြင်သစ်၊ ဂျာမဏီ, အိန္ဒိယ၊ ဂျပန်၊ ယူနိုက်တက်ကင်ဒမ်နဲ့၊ အမေရိကန်ပြည်ထောင်စုတို့က Business leader (၈၀၀)ဦး(အထက်မှာဖော်ပြထားတဲ့ အလုပ်သမား တွေလုပ်နေကြတဲ့ကုမ္ပဏီနဲ့ မတူတဲ့ အခြားသောကုမ္ပဏီတွေက) လောက်ကို survey ပြုလုပ်ခဲ့ပါတယ်။ စုစုပေါင်း အားဖြင့် အလုပ်သမား (၁၁,၀၀၀)ဦးနဲ့၊ Business leader (၆,၅၀၀)ဦး တို့ရဲ့ ဖြေဆိုမှုတွေကို စုဆောင်း လေ့လာခဲ့ ကြခြင်းဖြစ်ပါတယ်။

survey တွေ့ရှိချက်တွေက တော်တော်လေးစိတ်ဝင်စားဖို့ကောင်းပါတယ်။ Business leader ဆိုတဲ့အုပ်စု နဲ့ အလုပ်သမားဆိုတဲ့ အုပ်စုတို့ဟာ အနာဂတ်ကိုရှု့မြင်ရာမှာ အမြင်မတူမှုလေးက တော်တော်လေးထင်ရှား ပါတယ်။ ပြောင်းလဲမှုတွေဟာ အတော်ကိုရှုပ်ထွေးခက်ခဲပါတယ်။ ကုမ္ပဏီတွေဟာ ဒီလိုအပြောင်းအလဲတွေကို ထိပ်တိုက်ရင်ဆိုင်နေရချိန်မှာ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို မှန်မှန်ကန်ကန်နဲ့ မြန်မြန်ဆန်ဆန်ချမှတ်နေကြရတော့ ဒီလို အမြင်မတူမှုဟာ စိုးရိမ်စရာအခြေအနေဖြစ်လာပြီး၊ မန်နေဂျာနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေ အကြားသဘောထားအမြင်တွေ ပိုလို့တောင်ဝေးကွာလာလေဖြစ်ပါတယ်။   

Business leader တွေက နောင်တစ်နေ့မှာ လုပ်သားတွေ အလုပ်ပြောင်းရွေ့မှုများလာမှာရယ်၊ အစီအစဉ်တစ်ကျ ဖြစ်ဖို့စုစည်းရာမှာ တော်တော်ရုန်းကန်ရမှာဖြစ်တဲ့အတွက် သောကများမယ်ဆိုတာ မှန်းကြည့် ကသိနိုင်ပါတယ်။ မဆုံးနိုင်တော့တဲ့ နှောက်ယှက်ဟန့်တားမှုတွေ အမြဲရှိနေတဲ့အခြေအနေလိုမျိုးမှာ ကျွမ်းကျင် လုပ်သားတွေကို ဘယ်လိုများရှာဖွေခန့်ထားရမလဲ။ ဒါ့အပြင် ခေတ်နောက်ကျနေတဲ့ စနစ်နဲ့နည်းပညာ တွေကိုပဲ တတ်ကျွမ်းသူတွေနဲ့ ဘယ်လိုစခန်းသွားရမလဲ။ MNC ကုမ္ပဏီ တစ်ခုရဲ့ CEOက ဆို ခေတ်သစ်နည်းပညာ၊ နည်း စနစ်တွေမသိတဲ့သူတွေနဲ့အတူ ပန်းတိုင်ကိုဘယ်လိုချီတက်မလဲဆိုတဲ့ မေးခွန်းမေးလိုက်တော့ တော်တော်လေး စိတ်ညစ်သွားကြောင်း၊ ဘုန်းတော်ကြီးနဲ့တွေ့ပြီး၊ အကြံတောင်း တိုင်ပင်ရမလို ဖြစ်ကြောင်း၊ စိတ်ပျက်စွာ ပြောဆိုခဲ့ဖူးပါတယ်။

ဒါပေမယ့်လဲ အလုပ်သမားတွေဟာ ပူပန်မှုကို တစ်ဦးနဲ့တစ်ဦးမျှဝေပြောဆိုလေ့မရှိကြပါ။ သို့သော် နောင် ဘယ်လိုအကျိုးခံစားခွင့်တွေရမလဲ၊ ဘာအခွင့်အရေးပေါ်လာမလဲဆိုတာကိုပဲ စိတ်ဝင်စားကြ ပါတယ်။ ဒါ့ကြောင့် အလုပ်ကပေးမယ့် အသိအမှတ်ပြုတာတွေထက် နောင်ဖြစ်ပေါ်လာမယ့် အပြောင်းအလဲတွေ ကို ပိုလိုလားကာ၊ စိတ်အားထက်သန်စွာနဲ့ အသစ်တွေကိုလေ့လာလိုကြောင်း ပြသနေကြခြင်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ခြားနားခြင်းရဲ့သဘောတရား

ယနေ့အခါမှာ Executive တွေက အလုပ်တွေကို ဘယ်လိုစွမ်းအားတွေက ပြောင်းလဲစေတာလဲ ဆိုတာကို စဉ်းစားလိုက်တိုင်း၊ ဆန်းသစ်တဲ့နည်းပညာတွေအကြောင်းက ပါလာ ပါတယ်။ ဒါပေမယ့်လဲ ဒါဟာ စာသိပ်မဖွဲ့ လောက်ပါဘူး။ အံ့ဩစရာကောင်းပါတယ်၊ စွမ်းအားအမျိုးမျိုးတွေက အလုပ်ရဲ့ သဘောသဘာဝကို အသွင် ပြောင်းလဲစေတာဖြစ်တော့၊ ဒီအချက်ကို ကုမ္ပဏီတွေ သတိပြုဖို့လိုပါတယ်။

သုတေသနပြုချက်က အနှောက်အယှက်ပြုတဲ့အား(၁၇)ခုကို ဖော်ထုတ်နိုင်ခဲ့ပြီး၊ မျိုးတူရာစုပြီး အခြေခံ အုပ်စု(၆)စုခွဲပြထားပါတယ် (အောက်ကဇယားမှာဖော်ပြထားပါတယ်)။ Business leader တွေနဲ့ လုပ်သားတို့ အကြား အပြန်အလှန် ဘယ်လိုသဘောထားအမြင်ရှိလဲဆိုတာကို  survey ကနေ စူးစမ်းလေ့လာမှုတွေ လုပ်ခဲ့ကြ တာ ဖြစ်ပါတယ်။ အနာဂတ်မှာအလုပ်တွေနဲ့ပတ်သက်လို့ အုပ်စုနှစ်စုရဲ့ထင်မြင်ယူဆချက်ထဲက ထင်ရှားတဲ့ ခြားနားချက်(၃)ချက် ကို သိလာရပါတယ်။

ပထမဦးဆုံးအချက်က leader တွေထက်၊ လုပ်သားတွေဟာ ၎င်းတို့ကုမ္ပဏီက အခြားကုမ္ပဏီတွေနဲ့ မတူဘဲ ကွဲပြားမှုကိုဖြစ်စေတဲ့ အရာတွေက ဘာတွေလဲဆိုတာကို ပိုသိနေကြလို့ပဲဖြစ်ပါတယ်။ အောက်ကဇယား မှာ ဖော်ပြထားတဲ့တွန်းအား(၁၇)ခု ထဲက တစ်ခုစီ ရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အပေါ် အကျိုးသက်ရောက်မှုနဲ့ ပတ်သက်လို့ အမှတ်ပေးတဲ့နည်းနဲ့အဆင့်သတ်မှတ်စေပါတယ်။ အမြင့်ဆုံးအမှတ်ကိုအမှတ်(၁၀၀)အဖြစ်သတ်မှတ်ထားပြီး၊ အမှတ်ပေးပြီးအဆင့်သတ်မှတ်စေရာ၊ လုပ်သားတွေက သက်ရောက်မှုအားအကောင်းဆုံးကို အားအနည်းဆုံး ထက်(၁၅)မှတ် ပိုပေးထားကြပြီး၊ မန်နေဂျာတွေကတော့ (၉)မှတ်သာပေးကြတဲ့အတွက် အမြင်မတူကွဲပြားမှုကို သိသာထင်ရှားစွာ မြင်ကြရ မှာဖြစ်ပါတယ်။

အနာဂတ်မှာအလုပ်တွေကိုပုံဖော်ပေးမယ့်တွန်းအားများ

နည်းပညာရဲ့ပြောင်းလဲမှု အရှိန်မြှင့်လာခြင်း။ • နည်းပညာအသစ်တွေက လူသားတွေရဲ့ နေရာမှာ အစားထိုးလာခြင်း၊ လူသားတွေရဲ့ အလုပ် ရရှိမှုကို ချိန်းခြောက်နေခြင်း၊ (ဥပမာ - Driverless truck) • နည်းပညာအသစ်တွေ တိုးတက်လာခြင်း (သို့) နည်းပညာကလူသားတွေရဲ့အလုပ်နေရာမှာ ဖြည့်စွက် ဆောင်ရွက် လာခြင်း၊ (ဥပမာ - ကျန်းမာရေးစောင့် ရှောက်မှုတွေမှာ စက်ရုပ်တွေအသုံးပြုလာခြင်း) • Customer လိုအပ်နေတဲ့နေရာတွေမှာ နည်းပညာ တွေ ရုတ်တရက်ပြောင်းလဲလာတော့ ရလဒ်အနေနဲ့ business model အသစ်ပေါ်လာခြင်း၊ လုပ်နည်း အသစ်တွေဖြစ်ပေါ်လာခြင်း၊ (သို့) ထုတ်ကုန် ဆန်းသစ် မှု မြန်ဆန်လာခြင်း၊ • နည်းပညာက ထောက်ကူပေးမှုကြောင့် free services တွေကနေ ဝင်ငွေရရှိစေနိုင်ခြင်း။ (ဥပမာ - Amazon web services) (သို့) အသုံးနည်းတဲ့ပစ္စည်းများ/အသုံး မလိုတဲ့ပစ္စည်းများ  (ဥပမာ - personal consumption data)	လုပ်သားအခြေအနေ၊ ဦးရေပြောင်းလဲခြင်း။ • လုပ်သားထုအင်အားမှာရှိတဲ့လူနည်းစုတွေကိုလဲ ထည့်သွင်းစဉ်စားရန်လိုအပ်ခြင်း။  (ဥပမာ - အလုပ်လုပ်နိုင်တဲ့အသက်ကြီးသူတွေ၊ အမျိုးသမီးတွေ၊ အခြားနိုင်ငံမှပြောင်းရွှေ့လာသူတွေ၊ ကျေးလက်ဒေသကလုပ်သားတွေ)
အရည်အချင်း၊ ကျွမ်းကျင်မှုလိုအပ်ချက်များပြား လာခြင်း. • ယေဘုယျအားဖြင့် အသိပညာ၊ အတတ်ပညာနဲ့ ပညာရေးတို့ဟာ အလုပ်လုပ်ကိုင်တဲ့နေရာမှာ ပိုမိုလိုအပ်လာခြင်း၊  • ပြောင်းလဲလာတဲ့အလုပ်တွေမှာ ကျွမ်းကျင်လုပ်သား ရှားပါးမှုမြင့်တက်လာခြင်း။	လုပ်ကိုင်မှုပုံစံအသွင်ပြောင်းလဲလာခြင်း။ • အိမ်မှနေ၍လုပ်နိုင်တဲ့အလုပ်၊ အဝေးတစ်နေရာမှ လှမ်း၍လုပ်နိုင်သောအလုပ်များလာခြင်း၊ • လိုမှခေါ်သုံးတဲ့ပုံစံဖြင့်လုပ်ကိုင်မှုများပြားလာခြင်း၊  (ဥပမာ - on-call workers, ယာယီလုပ်သား၊ နဲ့ contractors) • Freelance နဲ့ labor-sharing platforms တွေကနေ talent တွေကိုမျှဝေသုံးစွဲလာနိုင်ခြင်း၊ • အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအတွင်းမှာထက် complex partner ecosystems (industries မျိုးစုံ၊ နယ်မြေ ဒေသပေါင်းစုံ၊ အဖွဲ့အစည်းအရွယ်အစား ပေါင်းစုံတို့ အပါအဝင်) အခြေအနေမျိုးနဲ့ လုပ်ဆောင်နေကြရခြင်း၊
ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ မျှော်လင့်ချက်ပြောင်းလဲလာခြင်း။ • Flexible ကိုပိုမိုလိုလားလာခြင်း၊ ကိုယ်ဟာ ကိုယ် လုပ်ခွင့်ရခြင်းအားဖြင့် work-life balance ပိုမိုရရှိ လာနိုင်ခြင်း၊ • ရည်ရွယ်ချက်ရှိပြီး၊ အခွင့်အရေးရှိတဲ့အလုပ် ပိုပြီးလုပ် ချင်လာကြခြင်းက လုပ်နည်းလုပ်ဟန်တွေအပေါ် လွှမ်းမိုးလာခြင်း။ (ဥပမာ - အဖွဲ့အတွင်း လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေကို ပိုမိုလိုလားလာခြင်း)	စီးပွားရေးဆိုင်ရာဝန်းကျင် တိုးတက်ပြောင်းလဲ လာခြင်း။ • စည်းကမ်းဥပဒေပြဌာန်းချက်အသစ်တွေနဲ့ နည်းပညာအသုံးချမှုကိုထိန်းချုပ်လာခြင်း(ဥပမာ - “robot taxes”) • ဥပဒေပြဌာန်းချက်က လုပ်ခအဆင့်အပေါ်တိုက်ရိုက် (ဥပမာ - အနည်းဆုံးအခကြေးငွေ (သို့) လူမှုဖူလုံရေး ရပိုင်ခွင့်) သော်လည်းကောင်း၊ ဒါမှမဟုတ် သွယ်ဝိုက်၍ (ဥပမာ - public income assistance or universal basic income) သော်လည်းကောင်း၊ ပြောင်းလဲမှုကို ဖြစ်စေခြင်း၊ • ဥပဒေပြဌာန်းချက်က နယ်စပ်ဖြတ်ကျော် ကုန်စည်၊ ဝန်ဆောင်မှု၊ နဲ့ရင်းနှီးငွေစီးဆင်မှုတို့အပေါ် ပြောင်းလဲမှု ကိုဖြစ်စေခြင်း၊ • မထင်မှတ်ပဲ အလျင်အမြန် ဖြစ်ပျက်ပြောင်းလဲနေတဲ့ နိုင်ငံရေး၊ စီးပွားရေးအခြေအနေကြောင့် လူမှုအသိုင်း အဝိုင်းက ပြည်သူတွေ နောက်ကျကျန်ခဲ့ကြခြင်း။

            တကယ်တော့leaderတွေဟာနှောက်ယှက်ဟန့်တားနေတဲ့တွန်းအားတွေနဲ့ပတ်သက်လို့အခြားရှု့ထောင့် ကနေ မစဉ်းစားနိုင်တာ(သို့) စဉ်းစားချင်ပုံမရ ဖြစ်နေပါတယ်။ တွန်းအားတစ်ခုချင်းစီနဲ့ပတ်သက်လို့မေးတဲ့အခါ၊ အကြမ်းအားဖြင့် သုံးပုံ တစ်ပုံက ၎င်းတို့ရဲ့ အဖွဲ့အစည်းအပေါ်အကျိုးသက်ရောက်မှုမှာ ထင်ရှားကြောင်း၊ တစ်ဝက် နီးပါးကတော့ အနာဂတ်မှာသာ ထင်ရှားနိုင်ကြောင်း၊ ငါးပုံ တစ်ပုံကတော့ ဘာအကျိုးသက်ရောက်မှုမှ မရှိကြောင်း ဖြင့် ဖြေကြားကြပါတယ်။ ဒီလိုအမြင်မတူမှုက leader အများစုဟာ ဘယ်တွန်းအားကိုဦးစားပေးရမယ်ဆိုတာကို တွက်ဆမှု မပြုနိုင်ဘူးဆိုတာကို ပြဆိုနေခြင်းပဲဖြစ်ပါတယ်။

            စိတ်ဝင်စားဖို့ကောင်းတာက လုပ်သားတွေဟာ တွန်းအားအများစုနဲ့ပတ်သက်လို့ အခွင့်အလမ်းတွေ၊ စိန်ခေါ်မှုတွေကို ပိုမိုသိနေကြတယ်ဆိုတဲ့အချက်ပဲဖြစ်ပါတယ်။ ၎င်းတို့က လွတ်လပ်တဲ့ ‌ဈေးကွက်စီးပွားရေးစနစ် မှာဆိုရင် တွန်းအား(၁၇)ခုထဲက freelance  နဲ့ labor-sharing platform ဆိုတဲ့အချက်ကို တတိယအထင်ရှားဆုံး အချက်အဖြစ်သတ်မှတ်ပြီး၊ အာရုံစိုက်ကြကြောင်းမှတ်သားဖွယ်တွေ့ရ ပါတယ်။ Business leader တွေကတော့ ထိုအချက်ကို အရေးပါမှုအနည်းဆုံးအဖြစ်သတ်မှတ်ကြပါတယ်။

            ဒုတိယခြားနားချက်က လုပ်သားများဟာ သူတို့တွေရဲ့ leader တွေထက် အနာဂတ်နဲ့ပတ်သက်လို့ အလိုက်သင့်ပြောင်းလဲနိုင်မှုနဲ့ အကောင်းမြင်မှုပိုများကြောင်းစစ်ဆေးတွေ့ရှိရပါတယ်။

            ကောင်းပါပြီ၊ လုပ်သားတွေဟာ နည်းပညာကြောင့်သူတို့ရဲ့ အလုပ်အကိုင်တွေ ခေတ်ကုန်သွားမှာကို စိုးရိမ်နေကြမယ်လို့ သာမာန်ကြည့်မယ်ဆိုရင် ထင်မြင်နိုင်ပါတယ်။ သို့သော် survey အရ အဲဒီ ထင်မြင်ချက်ဟာ လွဲမှားနေကြောင်းပြသနေပါတယ်။ လုပ်သားအများစုဟာ အလိုအလျောက်ထုတ်လုပ်မှုစံနစ်တွေနဲ့၊ ဉာဏ်ရည် တုတွေ တိုးတက်လာမှုဟာ သူတို့ရဲ့ အနာဂတ်မှာ ကောင်းကျိုးသက်ရောက်မှုတွေရှိမယ်လို့ ထင်မြင်ယူဆ ကြပါတယ်။ တကယ်တော့ သုံးပုံနှစ်ပုံလောက်သော လုပ်သားတွေသာ အဲဒီလိုထင်မြင်ယူဆတာဖြစ် ပါတယ်။     အဲဒီမှာပတ်သက်တဲ့ အများစုအတွက်ကတော့ ဒီတွန်းအားတွေကြောင့် သူတို့ရဲ့အလုပ်တွေဟာ ယာယီ လုပ်သားတွေ၊ freelance တွေနဲ့ ပြင်ပအပ်နှံမှုတွေဆီကို ပြောင်းရွှေ့ရောက်ရှိသွားမှာကိုပဲပူပန်နေကြပါတယ်။

            ဒါဆို သူတို့က ဘာလို့ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ရှု့မြင်သုံးသပ်မှုတွေလုပ်နိုင်သလဲ။ ကိုးကားရမယ့် ယေဘုယျအကြောင်းပြချက်(၂)ချက်ရှိပါတယ်။ အဲဒါတွေကတော့ လစာပိုကောင်းတာကိုမျှော်လင့်တာနဲ့ ပိုပြီးစိတ် ဝင်စားစရာနဲ့ အဓိပ္ပါယ်ရှိတဲ့အလုပ်တွေကို မျှော်လင့်လို့ပဲဖြစ်ပါတယ်။ အရှေ့ပိုင်းမှာ လုပ်သားတွေဟာ အလို အလျောက်ထုတ်လုပ်မှုစံနစ်နဲ့ နည်းပညာနှစ်မျိုးလုံးဟာ ပိုပြီးပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ပုံရမယ်၊ ကိုယ့်လက်ကိုယ်ခြေ လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေပိုရမယ်၊ အခြားသောနည်းလမ်းတွေနဲ့ဝင်ငွေပိုရနိုင်မယ်၊ ညစ်ပတ်ပြီး၊ အန္တရယ်ရှိသော ပြင်းရိဖွယ် ကောင်းတာတွေကိုရှောင်ရှားနိုင်မယ်၊ စတဲ့ အခွင့်အရေးတွေကို ကြေညာမောင်းခတ်တယ်လို့ပဲ ထင်ကြပါတယ်။ 

            နိုင်ငံတိုင်းမှာရှိတဲ့ လုပ်သားတွေဟာ ၎င်းတို့ကိုယ်တိုင် အနာဂတ်လုပ်ငန်းခွင်အတွက် လိုလိုလားလား ပြင်ဆင်မှုတွေလုပ်ကြကြောင်းဖော်ပြထားပါတယ်။ ဒါပေမယ့် လုပ်သားတွေကို နောက်ပြန်ဆွဲထားတာဘာတွေ လဲလို့  မေးလိုက်တိုင်း၊ မန်နေဂျာတွေက သူတို့မှာ အပြစ်မရှိဘဲ၊ လုပ်သားတွေကိုဘဲ အပြစ်ဖို့ကြပါတယ်။ မန်နေဂျာတွေ အများစုက လုပ်သားတွေဟာသိသာထင်ရှားတဲ့ပြောင်းလဲမှုတွေကို စိုးရွံ့ကြပါတယ်လို့ ဖြေကြား ကြပါတယ်။ လုပ်သားတွေဖက်က အတွေးက အထောက်အပံ့မရလို့သာဖြစ်ကြောင်း၊ သူတို့ရဲ့ ငါးခုမြောက် ထင်ရှားတဲ့အဖြေမှာ ဖော်ပြနေပါတယ်။

            Survey ရဲ့ တတိယမြောက်ရှာဖွေတွေ့ရှိချက်က လုပ်သားတွေဟာ အနာဂတ်လုပ်ငန်းခွင် အတွက် အထောက်အပံ့နဲ့ လမ်းညွှန်ချက်တွေကို စီမံခန့်ခွဲရေးက ပံ့ပိုးပေးတာထက်၊ သူတို့ဟာသူတို့ ပိုပြီးရှာဖွေကြခြင်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ပြင်သစ်နဲ့ ဂျပန်ကလွဲ၍ ကျန်နိုင်ငံတွေမှာ လုပ်သားအများစုက လျင်မြန်စွာပြောင်းလဲ နေတဲ့ လုပ်ငန်းခွင် နဲ့ကိုက်ညီအောင် အရည်အချင်းတွေရှိနေစေဖို့၊ လုပ်ဖို့ တာဝန်ရှိသူမှာ(အစိုးရလဲမဟုတ်၊ လုပ်ငန်းရှင်လဲ မဟုတ်ပါ) သူတို့ကိုယ်တိုင်ပဲ ဖြစ်တယ်လို့ အစီရင်ခံ ထားပါတယ်။ အမျိုးသားလုပ်သားရော၊ အမျိုးသမီးလုပ်သား တွေအပြင် အသက်အရွယ်အမျိုးမျိုးသော လုပ်သားတွေပါ ဒါဟာအမှန်ဘဲလို့ ဖြေထားကြခြင်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ သို့သော် လုပ်သားတွေသိနေတာက ဒီလိုပြင်းထန်တဲ့ အတားအဆီးတွေကို အောင်မြင်ကျော်လွှားနိုင်ဖို့၊ သူတို့မှာ ရွေးချယ် စရာတွေနဲ့ပတ်သက်လို့ အသိပညာကင်းမဲ့နေခြင်း၊ အနာဂတ်အတွက်ကြိုတင်ပြင်ဆင်ဖို့အချိန်မရခြင်း၊ သင်တန်း စရိတ်ကြီးမြင့်ခြင်း၊ သင်ကြားမှုအတွက် အလုပ်ချိန်ကဖဲ့ပေးရတော့ လုပ်ခမှာထိခိုက်မှာစိုးရိမ်ခြင်း၊ နဲ့ အထူးသဖြင့် အလုပ်ရှင်ထံက လုံလောက်တဲ့ထောက်ပံ့မှုမရခြင်း၊ တို့ပဲဖြစ်ပါတယ်။

 

လုပ်ငန်းရှင်တွေ ဘာကူပေးမလဲ။

အမြင်မတူခြင်းကြောင့် မန်နေဂျာတွေက လုပ်သားတွေရဲ့ ရည်မှန်းချက်ကို လျော့တွက်ခြင်းကိုဖြစ်စေတဲ့ အပြင်၊ ကျွမ်းကျင်မှုတွေတက်လာအောင် လုပ်ဆောင်ရာမှာလဲ လျော့ပေါ့ပြီးလုပ်ဆောင်မှုကိုဖြစ်စေလို့ ဒါဟာ ပြဿနာ တစ်ခုလို့ပြောလို့ရပါတယ်။ ဒါပေမယ့်လဲ အနာဂတ်မှာ ဖြစ်လာမယ့်အရာတွေကို ရင်ဆိုင်ဖို့ talent နဲ့ပတ် သက်တာ၊ လုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်းအားနဲ့ပတ်သက်တာတွေကို အများအပြား အဆင်သင့်ပြင်ဆင်စုဆောင်းထားပါတယ် လို့ လဲပြဆိုနေပါသေးတယ်။

စိန်ခေါ်မှုတွေက စီမံခန့်ခွဲသူတို့ကို ဘယ်လောက်ထိ အကောင်းဆုံးလုပ်နိုင်သလဲဆိုတာကို မှန်းဆပြသနေ ပါတယ်။ အရေးကြီးတဲ့နည်းလမ်း (၅)သွယ်ကို ဖော်ထုတ်ကြည့်ခြင်းဖြင့် စတင်လိုက်ကြရအောင်။

(၁) သင်တန်းတွေပြုလုပ်ပေးရုံမဟုတ်ပါဘူး၊ လေ့လာသင်ယူတဲ့အလေ့အကျင့်ကိုဖန်တီးပေးခြင်း။

ယနေ့ကုမ္ပဏီတွေဟာ ဝန်ထမ်းအသစ်တွေကို အကြိုမိတ်ဆက်သင်ကြားပေးရာမှာသော်လည်းကောင်း၊ လုပ်သားတွေကို သက်ဆိုင်ရာအလိုက်လုပ်ငန်းတာဝန်တွေပေးနိုင်ဖို့ ကြိုတင်ပြင်ဆင်ရာမှာသော်လည်းကောင်း (သို့)နည်းပညာ အသစ်တွေကို ရယူတဲ့အခါမှာသော်လည်းကောင်း၊ စတဲ့ ကိစ္စရပ်တွေကို ဆောင်ရွက်ရာမှာ သင်တန်းဆိုတာတွေနဲ့ ပတ်သက်နေကြရပါတယ်။ ဒါဟာ နည်းပညာ ပြောင်းလဲမှုအတန်အသင့်နှေးနေတဲ့ အခြေ အနေမျိုးမှာ ဆိုအဆင်ပြေနိုင်သော်လဲ၊ တိုးတက်မှုလျင်မြန်ပြီး၊ ရှုပ်ထွေးနေ တဲ့ ယနေ့လိုအချိန်အခါမှာ စဉ်ဆက်မ ပြတ်လေ့လာသင်ယူမှုပုံစံကိုပြောင်းလာကြရပါပြီ (အဖန်ဖန်တလဲလဲ လုပ်သားတွေရဲ့ကျွမ်းကျင်မှုတက်လာအောင် အားပေးတိုက်တွန်းခြင်းနဲ့နည်းလမ်းတကျ သင်တန်းတွေကို ကျယ်ကျယ် ပြန့်ပြန့်ဆောင်ရွက်ခြင်း)။ လုပ်ငန်း အဖွဲ့အစည်းတွေဟာ စီမံကိန်းတွေမှာလိုအပ်မယ့် ကျွမ်းကျင်လုပ်သားရရှိဖို့နဲ့ team rotation နည်း အပါအဝင်၊ လုပ်ငန်းခွင် လက်တွေ့သင်ကြားမှုတွေမှာ online နဲ့ off-line သင်ခန်းစာတွေ ကိုပါထည့်သွင်း သင်ကြားပေးခြင်းအပြင်၊ အမျိုးမျိုးသော နည်းဗျူဟာကိုပါ ချဲ့ထွင်ရန်လိုအပ်လာပါတယ်။ ဒီလို ချဉ်းကပ်မှုက မိရိုးဖလာအစဉ်အလာတွေရဲ့ဝင်ပေါက်အဆင့်မှာရှိတဲ့ အတားအဆီးတွေနဲ့ပတ်သက်တာကိုပြန်လည် စဉ်းစား သုံးသပ်ခြင်း အားဖြင့် အရည်အချင်းရှိသူတွေကို ပိုမိုဆွဲဆောင်လာနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။ 

Fortune 500 ကုမ္ပဏီစာရင်းမှာ ပါဝင်ပြီး၊ နိုင်ငံပေါင်း (၁၀၀)ကျော်မှာ logistics နဲ့ freight-forwarding service ပေးနေတဲ့ Expeditors မှာ ဘာတွေဖြစ်ပျက်ခဲ့လဲဆိုတာကို ကြည့်လိုက်ကြရအောင်။ Expeditors ဟာ အလုပ်လျှောက်သူတွေကို သေသေချာချာစီစစ်ရာမှာ “hire for attitude, train for skill” နည်းကိုကျင့်သုံး ပါတယ်။ ပညာရေးနဲ့ဆိုင်တဲ့ ဘွဲ့ဒီဂရီတွေကို နှစ်သက်လိုလားမှုရှိသော်လည်း၊ ကအတော်များများမှာ အရေး ပါပြီး၊ အောင်မြင်နိုင်မယ်လို့ ထင်မြင်ယူဆပုံမရပါ။ အနိမ့်ဆုံးရာထူးကနေ အမြင်ဆုံးဖြစ်တဲ့ Chief ရာထူးတွေအထိ စိတ်ထား၊ ကုမ္ပဏီရဲ့ ဓလေ့နဲ့ကိုက်ညီမှုကို အဓိကထား အာရုံစိုက်ပါတယ်။ ဘယ်လောက်ဘဲရာထူးကြီးကြီး၊ ငယ်ငယ် တစ်နှစ်အတွင်းမှာ (၅၂)နာရီ အကြာ intensive programme တွေကို လေ့လာသင်ယူကြရပါတယ်။ ဒီလိုနည်းနဲ့ ကုမ္ပဏီရဲ့ ဓလေ့ကို လိုက်နာကျင့်ကြံဖို့ အထောက်အပံ့ဖြစ်စေပါတယ်။ Expeditors ရဲ့လုပ်ဆောင် မှုက အလုပ်ဖြစ်တယ်လို့ထင်ရပါတယ် - ဝန်ထမ်းဝင်ထွက်နှုန်းနိမ့်ခြင်း(အသစ်ခန့်ရသောစရိတ်၊ လေ့ကျင့်ပေး ရတဲ့စရိတ်၊ အကြိုမိတ်ဆက်ခြင်းအတွက် ကုန်ကျမှုတွေကို လျော့ချနိုင်ခြင်း)၊ ဝန်ထမ်းထွက်မသွားအောင် ထိထိရောက်ရောက်ထိန်းထားနိုင်ခြင်း(ဝန်ထမ်းအင်အား ၁၇,၀၀၀ဦးထဲမှာ သုံးပုံ တစ်ပုံသော ဝန်ထမ်းတွေဟာ လုပ်သက် ၁၀နှစ်နဲ့ အထက် ရှိကြခြင်း)၊ senior leader အများစုဟာလဲ အဆင့်ဆင့်တက်လာသူတွေဖြစ်ခြင်း၊ နဲ့ လက်ရှိ vice president နဲ့ Senior vice president တွေ၊ ဒါအပြင်လက်ရှိနဲ့ အရင် CEO တွေဟာလဲ ကောလိပ်မှ ဘွဲ့ရကြသူတွေမဟုတ်ကြလို့ဘဲ  ဖြစ်ပါတယ်။

(၂) ဝန်ထမ်းတွေကို အပြောင်းအလဲတွေမှာ ထိန်းကျောင်းသွားခြင်းထက် ၎င်းတို့ကိုပါဝင်ဆောင်ရွက်စေခြင်း။

ကုမ္ပဏီတွေဟာ သူ့ဟာနဲ့သူပြောင်းလဲခြင်းဖြစ်နေတဲ့အခါမျိုးမှာ လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းရှိသူတွေကို ဆွဲဆောင်ဖို့နဲ့ ထိန်းထားဖို့ခက်ပါတယ်။ အောင်မြင်ဖို့ဆိုရာမှာ ဝန်ထမ်းတွေကို သူတို့သွားလိုတဲ့ professional လမ်းကြောင်းတွေ၊ ၎င်းတို့ရဲ့ဘဝတိုးတက်ကောင်းမွန်လာဖို့ လမ်းကြောင်းတွေချပေးရမှာဖြစ်သလို၊ ပြောင်းလဲ မှုဖြစ်စဉ်မှာ အပြောင်းအလဲတော့လာပြီဆိုပြီး အသိပေးခြင်းထက်၊ ၎င်းတို့ကိုပါ ပါဝင်ဆောင်ရွက်စေရမှာဖြစ် ပါတယ်။

ING Netherlands က ၂၀၁၄ခုနှစ်မှာ ပြန်လည်ဆန်းသစ်မှုတွေလုပ်ဖို့ ဆုံးဖြတ်ခဲ့ပါတယ်။ ဘဏ်ရဲ့ ရည်မှန်းချက်ကြီးမှုကတော့ နေ့ချင်းညချင်း သူ့ဟာနဲ့ သူအလျင်အမြန်ပြောင်းလဲလိုပါတယ်။ ကုမ္ပဏီရဲ့ လက်ရှိ CEO ဖြစ်တဲ့ Vincent van den Boogert က ပြန်ပြောင်းပြောပြရာမှာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ဦးဆောင်သူတွေက ဘာကြောင့် နဲ့ ဘာတွေပြောင်းလဲမယ်ဆိုတာကို ဝန်ထမ်းအားလုံးကို ရှင်းပြခဲ့ကြပါတယ်။ Mobile နဲ့ digital နည်းပညာတွေက ဈေးကွက်ကို သိသိသာသာကြီးပြောင်းလဲစေခဲ့ကြောင်း၊ အကယ်၍ ING က customer ရဲ့မျှော်လင့်ချက်ပြည့်မီဖို့၊ လုပ်ငန်း လည်ပတ်မှုတိုးတက်ကောင်းမွန်လာဖို့၊ နည်းပညာအသစ်ရဲ့လုပ်နိုင်စွမ်းတွေကို ဖြန့်ကြက်နိုင်မှုတွေကို လုပ်နိုင်မယ်ဆိုရင် ပိုပြီးမြန်ဆန်လာမယ်၊ လူနည်းနည်းနဲ့ လုပ်နိုင်မယ်၊ ဒါ့အပြင် ပိုပြီး ပြောင်းလွယ် ပြင်လွယ်နိုင် မှာဖြစ်ကြောင်း၊ ဝန်ထမ်းတွေကိုပြောခဲ့ပါတယ်။ ဒါတွေကို လုပ်နိုင်ဖို့ ကုန်ကျစရိတ်တွေလျော့ကျစေမယ့်အရာတွေ နဲ့ ဝန်ဆောင်မှုတွေ တိုးတက်ကောင်းမွန်လာဖို့အပိုင်းတွေမှာ မြှုပ်နှံနိုင်အောင် စီမံရမှာဖြစ်ပါတယ်။ သို့သော် စုစုပေါင်း ဝန်ထမ်းအင်အားရဲ့ အနည်းဆုံး လေးပုံ တစ်ပုံသော သိသာတဲ့ အရေအတွက်ကို လျော့ချရမှာဖြစ် ပါတယ်။

အဲဒီနောက် ဘယ်လိုဆိုတဲ့ အလှည့်ရောက်ပါပြီ။ ပုဆိန်နဲ့ ရမ်းပြီး ဖြုတ်ပြန်ရင်လဲ ကုမ္ပဏီတစ်ခုလုံးမှာ ဝန်ထမ်းတွေကို စိတ်ဒဏ်ရာရစေမှာဖြစ်တော့ ING အနေနဲ့ လုပ်သက်ကြာတာတွေ၊ ရာထူးကြီးတာတွေမကြည့်ပဲ ဝန်ထမ်းတိုင်းနီးပါး အလုပ်နှုတ်ထွက်စေဖို့ ဆုံးဖြတ်ခဲ့ပါတယ်။ အဲဒီနောက် မည်သူမဆို မိမိတို့ရဲ့ စိတ်သဘော၊ လုပ်နိုင်စွမ်း၊ ကျွမ်းကျင်မှုတွေဟာ ဘဏ်အသစ်နဲ့ ကိုက်ညီမယ်ထင်ရင် ပြန်လည်လျှောက်ထားနိုင်ပြီး၊ ပြန်လည် ခန့်ထားပေးမှာဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီအထဲမှာ Van den Boogert ကိုယ်တိုင်လဲ ပါဝင် ပါတယ်။ ပြန်အရွေးမခံရတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကိုလဲ အခြားမှာ အလုပ်ရရှိရေးကို ကူညီပေးမှာဖြစ်ပါတယ်။

ဘယ်အရာမှတော့ အလွယ်တကူပြောင်းလဲလို့ရမှာ မဟုတ်ပါ။ ဒါပေမယ့် Van den Boogert အယူအဆ အရ စီမံခန့်ခွဲရေးအဖွဲ့ပါ ပါဝင်တဲ့ ဒီလိုချဉ်းကပ်ဆောင်ရွက်မှုဟာ အပြောင်းအလဲတွေ မှာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ နာကြည်းမှုကို သိသိသာသာလျော့နည်းစေပြီး၊ ဘဏ်အငယ်လေးအဖြစ် အောင်မြင်မှုလမ်းကြောင်းပေါ် ချက်ချင်းပြန်တက်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။ ING ကို ပြန်လည် ဝင်ရောက်လာတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကလဲ ကုမ္ပဏီရဲ့ mission အသစ်ကိုလဲ လိုလိုလားလားနဲ့ စိတ်အားထက်သန်စွာနဲ့ လက်ခံနိုင်ခြင်း၊ ကြီးကြပ်သူတို့ကြောင့်ဖြစ်တဲ့ နောင်တ တရားတွေ ခံစားရမှုနည်းပါးခြင်း၊ အလုပ်ရဲ့ ပြောင်းလဲမှုအပေါ် ရင်ခုန်စိတ်လှုပ်ရှားစွာနဲ့ မြတ်နိုးခြင်းတို့ ဖြစ်လာပါတယ်။ Van den Boogert က “ဘာကြောင့်”၊”ဘာတွေ”၊”ဘယ်လို”ဆိုတာတွေနဲ့ပတ်သက်လို့ ဝန်ထမ်းတွေကို ရှင်းပြစဉ်မှာ “ဘယ်လို”လုပ်ရတာထက် “ဘာကြောင့်”လုပ်ရတယ်ဆိုတာက စိန်ခေါ်မှုကြီး ဖြစ်နေ ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ဒီနေရာမှာ လူတိုင်း လူတိုင်းဟာ “ဘာကြောင့်” နဲ့ “ဘာတွေ” တို့ကြောင့် လှုံ့ဆော်မှုတွေ ဖြစ်စေခဲ့ပါတယ်။ 

(၃) ပါရမီရှင်တွေအတွက် ဈေးကွက်အကန့်တစ်ဖက်ကို ကျော်လွန်ကြည့်ခြင်း။

အောင်မြင်နေတဲ့ကုမ္ပဏီအတော်များများဟာ ကျွမ်းကျင်ပြီး၊ အရည်အချင်းရှိသူတွေကို ရှာဖွေရာမှာ တွန်း တွန်း တိုက်တိုက်ဗျူဟာကို တိုးပြီးကျင့်သုံးလာကြပါတယ်။ အခုတော့ အမျိုးမျိုးသော ဝန်ထမ်းတွေပါဝင်တဲ့ ဘက်ကို ချဲ့လာရပါပြီ။ AT&T က ၂၀၁၃ခုနှစ်လောက်မှာ ဒါကိုသိတော့ ၂၀၂၀ခုနှစ်အတွက် လုပ်သားအင်အား ဗျူဟာချမှတ်စဉ်၊ hardware ကို ဗဟိုပြုရာကနေ software ကို ဗဟိုပြုတဲ့ network ဘက်ကို ဘယ်လိုပြောင်းလဲ မလဲဆိုတာ ကို အာရုံပြုစဉ်းစားခဲ့ပါတယ်။

ကုမ္ပဏီဟာ ၁၉၁၇ခုနှစ်မှာ အဓိကအပြောင်းအလဲမလုပ်မီ၊ လူအစား စက်ခလုတ် ခုံတွေ အသုံးပြုဖို့ စီမံကိန်းချမှတ်ခဲ့ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အဲဒီအပြောင်းအလဲကို အကောင်အထည်ဖော်တော့ ဆယ်စုနှစ် ငါးခုကြာခဲ့ ပါတယ်။ ၂၀၂၀ မှာ လုပ်သားအင်အားကိုပြောင်းလဲဖို့ဆိုတာ အလွန်ရှုပ်ထွေးပြီး၊ ပိုပြီး မြန်မြန်ဖြစ်ဖို့လိုပါတယ်။   

ကယ် အဲဒီလို စတင်ဖို့ရာမှာ AT&T ဟာ ၎င်းရဲ့ နှစ်သိန်းခွဲသော ဝန်ထမ်းတွေကို လက်ရှိ ရှိနေတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ နောင် ပြင်ဆင်ပြီးနောက်မှာ လိုအပ်လာမယ့် ကျွမ်းကျင်တို့ကို နှိုင်းယှဉ်နိုင်ဖို့ စနစ်တကျ စစ်ဆေးမှု တွေလုပ်ဆောင်ခဲ့ပါတယ်။ အဆုံးမှာတော့ ဝန်ထမ်း တစ်သိန်းလောက်ရဲ့အလုပ်တွေဟာ ပျောက်ကွယ်သွားနိုင် ကြောင်း၊  ဖော်ထုတ်နိုင်ခဲ့ပြီး၊ ဧရိယာအတော်များများမှာလဲ ကျွမ်းကျင်မှုတွေ၊ စွမ်းရည်ရှားပါးမှုတွေနဲ့ရင်ဆိုင်ရနိုင် ပါတယ်။ ဒါကိုသိနေတော့ ကြိုတင်ပြင်ဆင်တဲ့အနေနဲ့ ကျွမ်းကျင်သူတို့ရဲ့ ဈေးကွက်ဖော်ဆောင်ခြင်း ထက် internal talent pipeline ဖွံ့ဖြိုးလာဖို့အတွက် $ 1 billion ကိုစတင်သုံးစွဲခဲ့ပါတယ်။ မကြာမီမှာပဲ ပြောင်းလဲမှုနဲ့ ကိုက်ညီအောင် AT&T က လက်ရှိလုပ်သားအင်အားကို ပြန်လည်မွန်းမံသင်တန်းတွေပေးဖို့ ဆုံးဖြတ်လိုက်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် အဲဒီအချိန်ကနေစပြီး ဝန်ထမ်းတွေဟာ   application တွေတိုးတက်လာဖို့နဲ့ cloud ပေါ်ကနေ ကွန်ပျူတာသုံးစွဲတာတို့ စတဲ့ အလုပ်သစ်အတွက် ရှိရမယ့် ကျွမ်းကျင်မှုတွေ၊ ဒါတွေကို အထောက်အပံ့ဖြစ်စေမယ့် online course (၃)သန်းနီးပါးကို လေ့လာသင်ယူကြရပါတယ်။

ဒီလို ကြိုးပမ်းမှုဟာ မမျှော်မှန်းခဲ့တဲ့ အကျိုးရလဒ်တွေ ရရှိခဲ့ပါတယ်။ ကုမ္ပဏီဟာ အခုဆို လုပ်ငန်း အတွက် လိုအပ်တဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုတွေအတွက် ပြင်ပက contractor တွေငှားရမ်းပြီးလုပ်ကိုင်ရမှုတွေနည်း လာပါပြီ။ ဥပမာ- “ကျွန်တော်တို့ရဲ့ အာရုံဟာ ဝန်ထမ်းတွေဖက်ကို ရွှေ့နေပါပြီ၊ ဘာလို့လဲဆိုတော့ စွမ်းရည် တွေဟာ လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာပဲရှိတယ်ဆိုတာ ကျွန်တော်တို့ စမြင်နေရပါပြီ၊” လို့ ထိပ်တန်းအမှုဆောင်တွေက CNBC ကိုပြီးခဲ့တဲ့ မတ်လတုန်းက ပြောကြားခဲ့ပါတယ်။   

(၄) အစွမ်းအစတွေများသထက်များလာဖို့ ပူပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း။ 

လျင်မြန်စွာဖြစ်ပေါ်ပြောင်းလဲနေတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်မှာ စွမ်းရည်ရှိသူတွေကိုရရှိရေး ယှဉ်ပြိုင်နေရတာ အလုပ်မဖြစ်ပါဘူး။ ကုမ္ပဏီတွေဟာ ကျွမ်းကျင်သူတွေများနိုင်သမျှ များများရဖို့ ဆိုတာကိုပဲဆုပ်ကိုင်ထားကြရာ၊ ဒီကိုယ်ကျိုးကြည့်မှုက ကျွမ်းကျင်သူတွေရှားပါးမှုကို ဖန်တီးလာခြင်းဖြစ်ပါတယ်။

ဒီပြဿနာကို ရှောင်လွှဲနိုင်ဖို့ ကုမ္ပဏီတွေဟာ အစွမ်းအစရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းအစုအဝေးကြီးကို အမြဲတမ်း အင်အားတိုးလာဖို့ နဲ့ ပြုပြင်မွမ်းမံခြင်းတို့ကို အတူတကွလုပ်ဆောင်ခြင်း၊ ရှု့မြင်သုံးသပ်ခြင်းနည်းအားဖြင့် အခြေခံ ကျကျပြောင်းလဲမှုကို လုပ်လာကြပါတယ်။ ဒီလိုလုပ်တယ်ဆိုတဲ့ အဓိပ္ပါယ်က လုပ်ငန်းနယ်ပယ်တူ(သို့)ဒေသတူတဲ့ နေရာက ကုမ္ပဏီတွေ ပူးပေါင်းပြီး သက်ဆိုင်ရာကျွမ်းကျင်မှုတွေကို ဖော်ထုတ်ကာ သင်ရိုးညွှန်းတမ်းရေးဆွဲခြင်း၊ လုပ်ငန်းခွင်လက်တွေ့သင်တန်းတွေပြုလုပ်ပေးခြင်းတို့ကို ဆိုလိုခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ဒါဟာ လုပ်ငန်းရှင်တွေနဲ့ နည်း ပညာဖန်တီးသူတွေ အကြားပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုတွေ၊ ပညာရေးအဖွဲ့အစည်းနဲ့ လက်တွဲဖော်ဆောင်မှုတွေ၊ ဥပဒေပြု အဖွဲ့အစည်းတွေနဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုတွေ ခိုင်ခိုင်မာမာ ဖန်တီးထားဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

အမေရိကန်နိုင်မှာရှိတဲ့ လူသုံးကုန်ပစ္စည်းရောင်းချတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေက ဒီနည်းအတိုင်း လုပ်နေကြပြီးဖြစ် ပါတယ်။ ၂၀၀၆ ခုနှစ်မှာ အင်အားတွေစုစည်းပြီး၊ Center for Energy Workforce Development(CEWD)ကို ထူထောင်ခဲ့ကြပါတယ်။ ဒီ Centre မှာ ပြစရာရုံးခန်းမရှိဘူး၊ အဖွဲ့ဝင်ကုမ္ပဏီတွေက ဝန်ထမ်းဟောင်းတွေကို အဓိကခန့်ထား ပါတယ်။ ၎င်းရဲ့ mission ကတော့ “နယ်ပယ်ထဲမှာ အသက်ကြီးတဲ့ လုပ်သားတွေ လုပ်ငန်းက အနားယူသွားတဲ့အခါ ဘယ်လိုအလုပ်တွေ၊ ဘယ်လိုကျွမ်းကျင်မှု အရည်အချင်းတွေအများဆုံးလိုလာမယ်ဆိုတာ မှန်းဆဖို့နဲ့ အဲဒီလိုအပ်ချက်တွေနဲ့ ကိုက်ညီဖို့ ပိုက်လိုင်းတွေကို အကောင်းဆုံးဘယ်လို ဖန်တီးကြမယ်ဆိုတာတို့ ဖြစ်ပါတယ်။” “ကျွန်မတို့က ဒီ နယ်ပယ်ထဲမှာ အတူအကွလုပ်ဆောင်နေကြပြီဖြစ်ပါတယ်။”လို့ Centre ရဲ့ executive director Ann Randazzo ကပြောပါတယ်။ “မုန်တိုင်းများလာလို့ကတော့ လူတိုင်း သူတို့ရဲ့ ထရပ်ကား တွေပေါ်ရောက်နေပြီးသားပဲ။ တချို့နေရာတွေမှာ လုပ်သားရရှိရေးကျွန်မတို့ ပြိုင်နေကြသည့်တိုင်အောင် ကျွန်မ တို့ဟာ ပိုက်လိုင်းတည်ဆောက်ဖို့အတွက် (သို့) အလုပ်သမားလုံလောက်မှုရှိလာစေဖို့ အတူတကွ လုပ်ကိုင် ဆောင်ရွက်ကြပါတယ်။”

Centre ဟာ အရေးကြီးပြီးကျွမ်းကျင်မှုအလယ်လတ်တန်းရှိတဲ့ Linemen ၊ Field operator ၊ energy technician စတဲ့ အလုပ် (၃)ခုကို မြန်မြန်ဆန်ဆန်ပဲ ဖော်ထုတ်သတ်မှတ် ပေးနိုင်ခဲ့ပါတယ်။ ဒီအလုပ်တွေမှာ လုပ်ကိုင်နေကြတဲ့ လုပ်သားတွေဟာ မကြာမီ အငြိမ်းစား ယူကြရတော့မှာဖြစ်တော့ တော်တော်လေး အထိနာ မှာဖြစ်ပါတယ်။  ဒီအလုပ်(၃)ခုကလဲ သမရိုးကျ လူသုံးကုန်ပစ္စည်းလုပ်ငန်း မှာရှိတဲ့ လုပ်သားထုရဲ့ ၄၀ရာခိုင်နှုန်း နီးပါးရှိနေပါတယ်။ ဒီရာထူးတွေကို ဖြည့်နိုင်ခြင်းမရှိဘူးဆိုပါရင် CEWD က စစ်မျက်နှာ နှစ်ဖက်ဖွင့်တဲ့ ဗျူဟာ ကျင့်သုံးရတော့မှာ ဖြစ်ပါတယ်။ အဆိုပါ အလုပ်(၃)ခုအတွက် tool kit တွေ၊ သင်ရိုးညွှန်းတမ်းတွေနဲ့ သင်ထောက်ကူပစ္စည်းတွေကို အသေးစိတ်ဖန်တီးခြင်း၊ နဲ့ အောက်ခြေအဆင့် အလုပ်သမားတွေကို next-generation worker တွေအဖြစ်နဲ့ ဒီ industry ထဲမှာ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းမှုတွေ တိုးတက်လာအောင် စတင်ဆောင်ရွက်လာရပါတယ်။

CEWD က အလားအလာရှိသူ အစွမ်းအစရှိသူတွေကို စောနိုင်သမျှ စောစောချိတ်ဆက်မိမယ်လို့ ယုံကြည် နေပါတယ်။ အဆုံးမှာတော့ ရာပေါင်းများစွာသော အခြေခံ၊ အလယ်တန်းနဲ့ အထက်တန်းကျောင်းတွေမှာ သင်ထောက်ကူပစ္စည်းတွေကို ပြုလုပ်ဖန်တီးပြီး၊ ကျောင်းသားတွေကိုလဲ စက်မှုလုပ်ငန်းတွေမှာ လုပ်ရင်ရလာမယ့် အကျိုးရလဒ်တွေနဲ့ ပတ်သက်တာတွေကို မိတ်ဆက်ပေးတဲ့ အစီအစဉ်တွေ၊ ပြုလုပ်လာခဲ့ပါတယ်။ ဘာတွေပါမလဲ ဆိုတော့ ရည်ရွယ်ချက်ကြီးကြီးမားမားတွေကို အာရုံပြုနိုင်မှု(customer တွေကို အရေးကြီးတဲ့ဝန်ဆောင်မှု ပေးခြင်း)၊ တည်ငြိမ်မှု(အခြားနေရာမှာ အလုပ်ပြောင်းရွှေ့လုပ်ရန်မလိုခြင်း၊ နည်းပညာ အနည်းငယ်သာ အစား ထိုးရန်လိုခြင်း)၊ စက်ကိရိယာနဲ့ နည်းပညာအသုံးခြင်းအားဖြင့် ကာယအားထက် ဉာဏအားချင်း ချိတ်ဆက် ဆောင်ရွက်နိုင်ခြင်း၊ နဲ့ နောက်ဆုံးအနေနဲ့(အနည်းဆုံးတော့ မဟုတ်ပါ) အံ့ဩစွာပဲ လုပ်ခမြင့်မားခြင်းတို့ဖြစ် ပါတယ်။ Randazzo က အစီအစဉ်တွေကိုတင်ပြရာမှာ “သင်က လုပ်သားအင်အားကိုကြီးထွားအောင်လုပ်မယ် ဆိုရင် ကျွန်မတို့က အနိမ့်ဆုံး အခြေခံကျောင်းကစပြီး၊ ကျောင်းသား၊ ကျောင်းသူတွေက ဘာတွေလုပ်ဖို့လိုမယ် အဲဒီကနေ တကယ့်ကိုပဲ အထက်တန်းကျောင်း၊ ကောလိပ်၊ တက္ကသိုလ်တွေကို ဘယ်လိုဖြတ်သန်း ကြီးထွား နိုင်မယ်ဆိုတာ ကိုသိနားလည်လာအောင် လုပ်ပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါဟာ တစ်ယောက်တည်းလုပ်လို့တော့ မရပါ၊ ကျွန်မတို့ စဉ်ဆက်မပြတ် မွေးမြူသွားရမှာဖြစ်ပါတယ်။

(၅) နာတာရှည်လိုဖြစ်နေတဲ့ မသေချာမှုတွေကို စီမံမယ့်နည်းလမ်းများ။

ယနေ့ ကမ္ဘာမှာ မန်နေဂျာတွေဟာ ပြောင်းလဲမှုကို လျင်လျင်မြန်မြန်နဲ့ ဖော်ထုတ်ပြီး၊ တုန့်ပြန်မှုတွေ မလုပ်နိုင်ဘူးဆိုရင် ၎င်းတို့ ကမ္ပဏီ အနောက်မှာ ကျန်ခဲ့မယ်ဆိုတာ သိနေကြပါပြီ။ ဒါကြောင့် ကုမ္ပဏီတွေ ဘယ် လိုအကောင်းဆုံးပြင်ဆင်ကြမလဲ။

 ရုံးလုပ်ငန်းသုံး ပရိဘောဂတွေထုတ်လုပ်တဲ့လုပ်ငန်းဖြစ်တဲ့ Steelcase ဟာ ထူးဆန်းတဲ့ စိတ်ကူးတွေနဲ့ ပေါ်ပေါက်လာပါတယ်။ တစ်ခုသော စိတ်ကူးကတော့ Strategic Workforce Architecture and Transformation (SWAT) ကိုဖွဲ့စည်းခြင်းပဲဖြစ်ပါတယ်၊ ထိုအဖွဲ့က ဖြစ်ပေါ်ပြောင်းလဲမှုတွေရဲ့ဦးတည်ချက်ကို ခြေရာကောက်ခြင်း၊  တစ်ချိန်တည်းမှာ ဘယ်လိုတုန့်ပြန်မလဲဆိုတာကို လက်တွေ့စမ်းသပ်မှုတွေလုပ်ကြပါတယ်။ ဒီအဖွဲ့ဟာ Loop လိုခေါ်တဲ့ internal platform ကို စတင်မိတ်ဆက်ခဲ့ပါတယ်။ ဥပမာ- ဒီ Loop မှာ ဝန်ထမ်းဟာ သူ့ရဲ့ ပင်မတာဝန်တွေမဟုတ်တဲ့အခြားသော စီမံချက်တွေမှာ စေသနာ့ဝန်ထမ်းအဖြစ်လုပ်နိုင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်း ရော ကုမ္ပဏီပါ ရနိုင်တဲ့ အကျိုးကျေးဇူးတွေကတော့ - လိုအပ်ချက်အသစ်ပေါ်လာပြီဆိုရင် တက်ကြွပြီးလုပ်ချင် စိတ်ရှိတဲ့ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းတွေကို မြန်မြန်ဆန်ဆန်ပဲ ရှာဖွေနိုင်မှာဖြစ်သလို၊ ဝန်ထမ်းအနေနဲ့လဲ အတွေ့အကြုံ အသစ်တွေရပြီး၊ မူလအလုပ်တာဝန်မှာ မရနိုင်တဲ့ အရည်အချင်းအသစ်တွေလဲ တိုးတက်လာမှာဖြစ်ပါတယ်။

ဒါကြောင့် Steelcase က ဝန်ထမ်းတွေဟာ Loop ကို ဖက်တွယ်လာကြပြီး၊ ဒီစိတ်ကူးစိတ်သန်းရဲ့ အောင်မြင်မှု ရုပ်ပုံလွှာတွေကို survey ရလဒ်တွေအရ ရှင်းရှင်းလင်းလင်းကြီး ပြဆိုနေပါပြီ။ SWAT အဖွဲ့ရဲ့ ဒါရိုက်တာ Jill Dark က “အကယ်၍ ဝန်ထမ်းတွေကိုသာ အသစ်တွေလေ့လာသင်ယူဖို့အခွင့်အရေးတွေပေး မယ်ဆိုရင် (သို့) သူတို့ရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုတွေကို ပြသခွင့်ရမယ်ဆိုရင်၊ သူတို့တွေဟာ သင့်အတွက် အကောင်းဆုံး လုပ်ပေးကြမှာပါ။” ပဉ္စလက် လျှို့ဝှက်ချက်ကတော့ အခွင့်အရေးတွေကို ပံ့ပိုးပေးခြင်းသာလျှင်ဖြစ်ပါတော့တယ်။

မန်နေဂျာတွေအားလုံး ကရုပြုရမယ့် သင်ခန်းစာပဲဖြစ်ပါတော့တယ်။

Reference: 

Joseph B. Fuller, Manjaria Raman, Judith K. Wallenstein, and Alice de Chalendar (2019). Your Workforce Is More Adaptable Than You Think. Harvard Business Review(May-June, 2019).