အလုပ်သစ်မှာ သြဇာလွှမ်းမိုးမှုကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်မယ့် နည်းလမ်း (၃)သွယ် by Luis Velasquez and Jenny Fernandez

Leadership and managing people ခေါင်းဆောင်မှုနှင့် လူများကို စီမံခန့်ခွဲခြင်း

HBR Staff/Getty Images/Oleg Lyfar ဒီဆောင်းပါးဟာ Havard Business Review ရဲ့ Leadership and managing people ကဏ္ဍမှာ Luis Velasquez နဲ့ Jenny Fernandez တို့ရေးသားတင်ဆက်ထားတဲ့ 3 Ways to Grow Your Influence in a New Job ကို ဆီလျော်သလို ပြန်ဆိုထားခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ အကျဉ်း ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ခြင်းနဲ့ အောက်ဘက်၊ ဘေးဘက်နှင့် အထက်သို့ ဩဇာလွှမ်းမိုးနိုင်အောင် ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲဆိုတာဟာ သင့်ရဲ့ အလုပ်အကိုင်အောင်မြင်မှုအတွက် အလွန်အရေးကြီးပါတယ်။ သင်အလုပ်အသစ်သို့ရောက်တဲ့အခါ သို့မဟုတ် ရာထူးတိုးတဲ့အခါ သင့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ၊ သင်တိုက်ရိုက် အုပ်ချုပ်ရတဲ့လက်အောက်ငယ်သားတွေနဲ့ ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ခြင်းကို အာရုံစိုက်နေစရာမလိုဘဲ အောင်မြင်မှုတွေအလျင်အမြန်ရရှိနိုင်မယ့်အပိုင်းကို အလွယ်တကူအာရုံစိုက်နိုင်ပါတယ်။ အတော်ဆုံးသောမန်နေဂျာတွေဟာ ရလဒ်နှစ်ခုလုံးကို ရရှိပြီး ခိုင်မာတဲ့ ဆက်ဆံရေးတွေကို တည်ဆောက်ကြပါတယ်။ ဒါကို ဘယ်လိုလုပ်မလဲဆိုတာ ကြည့်ရအောင် - • ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ခြင်းဖြင့် စတင်ပါ။ သင့်ရဲ့ လက်အောက်ငယ်သားတွေနဲ့လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် တစ်ဦးချင်းစီနှင့် တွေ့ဆုံခြင်းကို ဦးစားပေးဆောင်ရွက်ပါ။ "သင့်အတွက် အောင်မြင်မှုဆိုတာ ဘယ်လိုပုံစံမျိုးလဲ"၊ "သင့်ကို ဘယ်လိုလူမျိုးအဖြစ် မြင်ချင်ကြလဲ" စတဲ့ မေးခွန်းတွေကို မေးပါ။ သင့်ရဲ့ ကိုယ်ပိုင် ရည်မှန်းချက်တွေနဲ့ မျှော်လင့်ချက်တွေကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းဖြစ်အောင်လုပ်ထားပါ၊ ဒါမှ သင့်ရဲ့ လက်အောက် ငယ်သားတွေဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရှုထောင့်ကနေ ကြည့်ပါက အောင်မြင်မှုမှာ သူတို့ရဲ့ အခန်းကဏ္ဍကို နားလည်နိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။ • အခြားသူတို့ရဲ့ အမြင်နဲ့အတွေ့အကြုံတွေကနေ သင်ယူဖို့ အစဉ်သင့်ရှိပါစေ။ အရာရာတိုင်းမှာ နောက်ဆုံးစကားလုံးကို ပြောဖို့ မလိုဘူး။ သင့်အဖွဲ့ရဲ့ အမြင်တွေကို မေးမြန်းပြီး၊ သူတို့ကိုနားလည်ဖို့ နားထောင်ခြင်းဖြင့် သင့်ရဲ့အမြင်ကို ချဲ့ထွင်ခြင်းက မှန်ကန်တဲ့ခေါင်းဆောင်မှု သင်္ကေတ ဖြစ်ပါတယ်။ • နားထောင်သူ ပရိတ်သတ်တို့နားလည်နိုင်မယ့် အကြောင်းအရာကိုပြောပါ။ လူတွေကို စည်းရုံးနှစ်သိမ့်ဖို့နဲ့ ဩဇာလွှမ်းမိုးဖို့ဆိုရင် သူတို့ရဲ့ နှလုံးသားနဲ့ ဦးနှောက်ကိုပါ သိမ်းသွင်းဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ သင့်အဖွဲ့ဝင်တွေ၊ သင့်အကြီးအကဲတွေ၊ ဒါမှမဟုတ် သင့်ရဲ့ တိုက်ရိုက်လက်အောက်ငယ်သားတွေရဲ့ စေ့ဆော်မှုတွေကို နားလည်ပြီးတာနဲ့ သင့်ရဲ့ messageကို သူတို့ရဲ့ စေ့ဆော်မှုတွေနဲ့ ချိတ်ဆက်ပြင်ဆင်နိုင်ပါပြီ။ ဒီလိုလုပ်ခြင်းအားဖြင့် သင့်ရဲ့ ဩဇာလွှမ်းမိုးမှုက သိသိသာသာ တိုးတက်လာပါလိမ့်မယ်။ ကုမ္ပဏီအသစ်တစ်ခုမှာ ဦးဆောင်မှုအခန်းကဏ္ဍကနေစတင်ဦးဆောင်မှုပြုလုပ်ရတဲ့အခါ (သို့) မန်နေဂျာအဖြစ် ရာထူးတိုးမြှင့်ခံ ရချိန်မှာ ကျွန်ုပ်တို့အများစုက "ဘာတွေကိုဘယ်လိုစတင်လုပ်ဆောင်ရမလဲ၊ တန်ဖိုးတက်လာအောင်ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲနှင့် အသိအမှတ်ပြုခံရဖို့ ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲ" ဆိုပြီး စဉ်းစားမိကြ ပါတယ်။ ပထမဆုံးလုပ်ဆောင်ရမယ့်အရာကတော့ မြန်မြန်ဆန်ဆန် အောင်မြင်မှုတစ်ခုရအောင် လုပ်ဆောင်ပြီး သင့်ရဲ့ စွမ်းရည်တွေကို ပြသဖို့ပါပဲ။ သင့်ကိုယ်သင် ရလဒ်တွေရရှိအောင်သက်သေပြလုပ်ဆောင်ပြီး သင့်ရဲ့ အလုပ်ရှင်ကို သင့်ရဲ့တိုးတက်မှုအတွက် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံခြင်းက မှန်ကန်တဲ့ရွေးချယ်မှုဖြစ်ကြောင်း ပြသပါ။ သို့သော်၊ အောင်မြင်မှုနောက်ကို မဆုတ်မနစ် လိုက်နေစဉ်မှာ ရလဒ်အပေါ်မှာပဲ အာရုံစူးစိုက်မိလွန်းပြီး၊ သင့်အဖွဲ့နှင့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တို့နဲ့ အရေးကြီးတဲ့ ဆက်ဆံရေးတွေ တည်ဆောက်ဖို့ မေ့လျော့နိုင်ပါတယ်။ ဒီအချက်က သင့်ကို ခေါင်းဆောင်တစ်ဦးအနေနဲ့ ဆိုးကျိုးတွေ ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ - ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားခြင်း၊ လူတွေအလုပ်များလွန်းခြင်းနှင့် စိတ်ဓာတ်ကျဆင်းခြင်းတို့ ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် သင့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ၊ တိုက်ရိုက်လက်အောက်ငယ်သားတွေနဲ့ အထက်ပိုင်းကစီမံခန့်ခွဲသူတွေနဲ့ ခိုင်မာတဲ့ဆက်ဆံရေးတွေ တည်ဆောက်ဖို့ ပျက်ကွက်ခဲ့မယ်ဆိုရင် သူတို့အပေါ် ဩဇာလွှမ်းမိုးနိုင်စွမ်း လျော့နည်း သွားနိုင်ပါတယ်။ ဒီအချက်က သင့်ရဲ့အလုပ်သစ်ကို ကောင်းကောင်းလုပ်ဆောင်နိုင်ဖို့အတွက် အလွန်အရေးကြီး ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်တစ်ဦး သို့မဟုတ် မန်နေဂျာတစ်ဦးဖြစ်လာခြင်းရဲ့ ပထမဆုံးသင်ခန်းစာတွေထဲက တစ်ခုကတော့ သင်ဟာ အခုတော့ ပိုကြီးမားတဲ့ရာထူး တာဝန်တွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အဓိကကဏ္ဍရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်လာတယ်ဆိုတာကို သဘောပေါက် လာခြင်း ပါပဲ။ သင့်ရဲ့အောင်မြင်မှုအများစုဟာ အခြားသူတွေရဲ့အောင်မြင်မှုတွေကနေ တဆင့်ရရှိလာမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ သင့်ရဲ့တာဝန်ကတော့ သင့်လုပ်ဖော် ကိုင်ဖက်တွေကို သင့်ရဲ့မျှော်မှန်းချက်အတိုင်း လုပ်ဆောင်ဖို့နှင့် သင့်ရဲ့ဦးဆောင်မှုအောက်မှာ သူတို့ရဲ့အလုပ်တွေကို ကောင်းကောင်းမွန်မွန်လုပ်ဆောင်နိုင်ဖို့ လှုံ့ဆော်ပေးဖို့ပါပဲ။ ဒါပေမယ့် ဒါကိုအောင်မြင်ဖို့ဆိုရင် သင့်မှာ ဩဇာလွှမ်းမိုးမှု သို့မဟုတ် လူတွေကို သင့်နောက်လိုက်လာဖို့၊ သင့်အကြံဉာဏ်တွေကို ထောက်ခံဖို့နှင့် သင်ဂရုစိုက်တဲ့၊ တာဝန်ယူထားတဲ့ ပရောဂျက်တွေကို ဦးစားပေးလုပ်ဆောင်ဖို့ ဆွဲဆောင်နိုင်တဲ့ စွမ်းအားတွေရှိဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ကျွန်တော်တို့ရဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုနည်းပြအဖြစ် လုပ်ကိုင်ခဲ့တဲ့ သက်တမ်းတစ်လျှောက်လုံးမှာ ရလဒ်တွေနဲ့ ဆက်ဆံရေးတွေကို တစ်ပြိုင်နက် အာရုံစိုက်နိုင်တယ်ဆိုတာကို မြင်တွေ့ရပါတယ် — တကယ်တော့ အတော်ဆုံး ခေါင်းဆောင်တွေဟာ ဒီနှစ်ခုလုံးကို လုပ်ဆောင်နိုင်ကြပါတယ်။ ဒါကို ဘယ်လိုလုပ်မလဲဆိုတာ ကြည့်ရအောင်။ ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ခြင်းဖြင့် စတင်ပါ။ လူတွေကို ဦးဆောင်မှုမလုပ်ခင် သူတို့နဲ့ ဆက်သွယ်ချိတ်ဆက်မှုတွေ တည်ဆောက်ဖို့ လိုပါတယ်။ ဒါက ယုံကြည်မှုအုတ်မြစ်တည်ဆောက်ခြင်းနဲ့ စတင်ခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်ရာထူးအတွက် သင် ရွေးချယ် ခံရခြင်းက သင့်ကို ကုမ္ပဏီက လုပ်ငန်းတွေကို ပြီးမြောက်အောင်လုပ်ဆောင်နိုင်တဲ့ ကျွမ်းကျင်ပညာရှင် တစ်ဦးအနေနဲ့ သင့်ရဲ့စွမ်းရည်တွေကို ယုံကြည်ကြောင်း သက်သေပါပဲ။ ဒါပေမယ့် စီမံခန့်ခွဲမှုရာထူးမှာတော့ သင်ဟာ ကိုယ်တိုင်လုပ်ဆောင်သူတစ်ယောက်ထက်စာရင် တခြားသူတွေကို အောင်မြင်အောင် တွန်းအားပေးတဲ့သူတစ်ယောက် ဖြစ်လာပါတယ်။ ဒီလိုအနေအထားမှာ မတူညီတဲ့ ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံကို ကျင့်သုံးဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ သင့်ရဲ့ တိုက်ရိုက်လက်အောက်ငယ်သားတွေ၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ အထက်အကြီးအကဲတွေက သင့်ရဲ့ စစ်မှန်မှု၊ သူတို့ကို စွမ်းဆောင်ရည်မြှင့်တင် ပေးနိုင်စွမ်းနဲ့ သူတို့ရဲ့တိုးတက်မှု၊ ကုမ္ပဏီရဲ့တိုးတက်မှုကို ဂရုစိုက်တဲ့သူတစ်ဦးအနေနဲ့ သင့်ရဲ့ စာနာ ထောက်ထားမှုတို့အပေါ် ယုံကြည်ဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ဒီလိုမှသာ သင့်ရဲ့ ဦးဆောင်မှုခံယူကြတဲ့သူတွေဟာ သင့်ရဲ့ဩဇာလွှမ်းမိုးမှုကို လက်ခံလာမှာဖြစ်ပြီး ကုမ္ပဏီထဲက အခြားခေါင်းဆောင်တွေကလည်း သင့်ရဲ့ မျှော်မှန်းချက်ကို တန်းတူယုံကြည်လာမှာဖြစ်ပါတယ်။ သင်လုပ်နိုင်တာက ခေါင်းဆောင်အသစ်တစ်ဦးအနေနဲ့ သင့်ရဲ့ တိုက်ရိုက်လက်အောက်ငယ်သားတွေ၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ တစ်ဦးချင်းစီအလိုက်တွေ့ဆုံဖို့ ဦးစားပေးလုပ်ဆောင်သင့်ပါတယ်။ ဒီအချိန်မှာ သူတို့အကြောင်း ပိုမိုသိရှိဖို့ မေးခွန်းတွေ မေးရပါမယ်။ ဥပမာ - မင်းအတွက်အောင်မြင်မှုဆိုတာ ဘာကိုဆိုလိုတာလဲ? မင်းကို ဘယ်လိုလူမျိုး အဖြစ် အသိအမှတ်ပြုခံချင်တာလဲ? မင်းရဲ့ တိုးတက်မှုကို ဘယ်လိုတိုင်းတာမလဲ? သူတို့ရဲ့ အဖြေတွေက သူတို့ရဲ့ စေ့ဆော်မှုတွေ၊ မျှော်လင့်ချက်တွေနဲ့ ပန်းတိုင်တွေကို ပိုမိုနားလည်နိုင်ဖို့ အကူအညီပေးပါလိမ့်မယ်။ ဒီလိုတွေ့ဆုံမှုတွေအတွင်းမှာ သင်ဟာ သင့်ရဲ့ကိုယ်ပိုင်ရည်မှန်းချက်တွေနဲ့ မျှော်လင့်ချက်တွေကိုလည်း ရှင်းရှင်း လင်းလင်း သိထားသင့်ပါတယ်။ ဒါမှ သင့်ရဲ့တပည့်တပန်းတွေက သူတို့ရဲ့ သက်ဆိုင်ရာကဏ္ဍတွေမှာ အောင်မြင်မှု ဆိုတာ ဘယ်လိုပုံစံလဲဆိုတာကို နားလည်မှာဖြစ်ပါတယ်။ သူတို့ဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ပိုမိုကြီးမားတဲ့ ပန်းတိုင်တွေထဲမှာ ဘယ်လိုအံဝင်ခွင်ကျဖြစ်အောင်လုပ်ရမလဲ။ ဒါအတွက် သင်က သူတို့ကို လမ်းပြမြေပုံ ပေးသင့်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် သူတို့ကို သေချာလေး မေးခွန်းတွေမေးပါ- မင်းရဲ့ရည်မှန်းချက်တွေ အောင်မြင်ဖို့အတွက် မင်းမှာ လိုအပ်တာတွေ ရှိလား။ ငါဘယ်လိုကူညီပေးရမလဲ။ သူတို့ကို သင်က ဂရုစိုက်နေတယ်၊ သူတို့ရဲ့ အကျိုးပြုမှုတွေကို လေးစားပြီး ကောင်းမွန်စွာ လုပ်ဆောင်ခဲ့မှုတွေအတွက် အသိအမှတ်ပြုပေးမယ်ဆိုတာ သူတို့သိဖို့လိုပါတယ်။ သင့်ရဲ့အဖွဲ့အစည်းအတွင်းက အထက်တန်းအဆင့်ရှိတဲ့ အကြီးတန်းလုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ တွေ့ဆုံရာ မှာလည်း အလားတူစိတ်ကူးကို ကျင့်သုံးနိုင်ပါတယ်။ ပရောဂျက်တွေ ဒါမှမဟုတ် အစပြုလုပ်ဆောင်မှုတွေမှာ အခြား သူတွေပါဝင်လာဖို့ဖိတ်ခေါ်တဲ့အခါ အောင်မြင်လာတဲ့အခါ ဘယ်လိုအကျိုးကျေးဇူးတွေရနိုင်မလဲဆိုတာကို အကျဉ်းချုံးမြင်အောင် ပြသနိုင်ဖို့ ပြင်ဆင်ထားပါ။ အခြားသူတွေကို တင်ပြတဲ့အခါမှာ သင့်ရဲ့အစီအစဉ်တွေ အကြောင်းကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ပြောပြပါ။ ဒါ့အပြင် မန်နေဂျာတစ်ယောက်အနေနဲ့၊ လူတွေကို တိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်ပေးသူတစ်ယောက်အနေနဲ့ သင်ရဲ့မျှော်လင့်ချက်တွေက ဘာတွေလဲဆိုတာကိုလည်း ပြောပြပါ။ ဥပမာအနေနဲ့ သင်က "ဒီပရောဂျက်အတွက် ကျွန်တော့်ရဲ့ မျှော်မှန်းချက်က ရိုးရှင်းပါတယ်။ ကျွန်ုပ်တို့ အားထုတ်သင့်တာက - ၁။ ကနဦးစတင်ချိန်မှာ သတ်မှတ်ထားတဲ့ ပန်းတိုင်တွေကို အချိန်မှီပြီး ဘတ်ဂျက်အတွင်းမှာပဲ အောင်အောင် မြင်မြင် ဆောင်ရွက်ခြင်း။ ၂။ ဖောက်သည်ကို ဗဟိုပြုပြီး လိုအပ်သလို ပြောင်းလဲနိုင်မယ့် စမ်းသပ်လုပ်ကိုင်ရင်းလေ့လာတဲ့ ချဉ်းကပ်နည်းအသစ်ကို တည်ထောင်ခြင်း။ ၃။ ပြောင်းလဲနေတဲ့ အခြေအနေနဲ့ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ကျွန်တော်တို့ရဲ့ စွမ်းရည်ကို မြှင့်တင်ခြင်း။ အကြီးတန်းအမှုဆောင်အရာရှိတွေကို အသေအချာ ဒါတွေမေးပါ- သင်တို့သိမြင်တဲ့ အကြီးမားဆုံး စွန့်စားမှုတွေနဲ့ အခွင့်အလမ်းတွေက ဘာတွေလဲ? ကျွန်တော့်အတွက် ဘာတွေ အကြံပြုချင်လဲ ဒါမှမဟုတ် ဘာထောက်ခံချက်တွေ ပေးချင်လဲ? ကျွန်တော်မှာ လစ်ဟင်းနေတဲ့ အရာတွေ ရှိလား? အကြံဉာဏ်တောင်းခံခြင်းနဲ့ ဒီလို အားနည်းချက်ရှိနိုင်တာကို ဖော်ထုတ်ပြခြင်းက သူတို့ရဲ့ လေးစားမှုကို ရရှိအောင် ကူညီပေးပါလိမ့်မယ်။ သူတို့ရဲ့ ပညာရှင်အမြင်ကို သင်တန်ဖိုးထားတယ်၊ သူတို့ရဲ့ အကျိုးစီးပွားကို ဂရုစိုက်နေတယ်၊ အောင်မြင်လာတဲ့အခါ မျှဝေကြမယ်ဆိုတာကို သူတို့ သိဖို့လိုပါတယ်။ ဒီလိုအရွေ့နဲ့ သူတို့ရဲ့ ယုံကြည်မှုအဆင့် တိုးလာပြီး ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ သင့်ရဲ့ သြဇာလွှမ်းမိုးမှုလည်း တိုးလာပါမယ်။ အခြားသူတို့ရဲ့ အမြင်နဲ့အတွေ့အကြုံတွေကနေ သင်ယူဖို့ အစဉ်သင့်ရှိပါစေ အဆင့် အသီးသီးမှာ ရှိကြတဲ့ လူတိုင်းဟာ သူတို့ ဘယ်လောက်အရေးပါတယ်ဆိုတာ သိလိုကြပါတယ်။ အခြားသူတို့ရဲ့ အမြင်နဲ့ ထင်မြင်ယူဆချက်တွေကို နားထောင်ပြီး လေ့လာသင်ယူဖို့အဆင်သင့်ဖြစ်နေသူ တစ်ယောက်ထက်ပိုတဲ့ သိသာထင်ရှားတဲ့အချက်ပြခြင်းမျိုးမရှိပါဘူး။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ကျွန်ုပ်တို့လေ့ကျင့် ပေးနေတဲ့ ဖောက်သည်တွေအတွက် ၃၆၀ ဒီဂရီ အင်တာဗျူးတွေမှာ မကြာခဏကြားရတဲ့ မှတ်ချက်တစ်ခုကတော့ "အကယ်၍ကျွန်တော်ပြောတာကို အလေးထားတဲ့သူတစ်ဦး ဦးနဲ့သာအတူအလုပ်တွဲလုပ်ရမယ်ဆိုရင် ကျွန်တော်ရဲ့ ထင်မြင်ချက်တွေကို ပိုမိုပြောပြလို ပါတယ်။" ဆိုတာပါပဲ။ သူတို့ဟာ ကြီးထွားမှုအတွေးအခေါ် (growth mindset) ရှိတဲ့ ခေါင်းဆောင်နဲ့ လုပ်ဆောင်ချင်ကြပါတယ်။ ဒီစကားလုံးကို စာရေးဆရာနဲ့ သုတေသီ Carol Dweck က စတင်သုံးနှုန်းခဲ့တာပါ။ စိတ်အားထက်သန်ပြီး မိမိတို့ရဲ့အမြင်တွေကို မျှဝေချင်တဲ့ အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ကို ဖန်တီးဖို့ဆိုရင် ပထမဆုံး ကိုယ့်ကိုယ်ကို စီမံခန့်ခွဲဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ သင့်ရဲ့အခန်းကဏ္ဍဟာ ပြဿနာဖြေရှင်းသူကနေ လွှမ်းမိုးသူအဖြစ် ပြောင်းလဲသွားပါပြီ။ သင့်အနေနဲ့ အဖြေအားလုံးကို သိဖို့ မလိုအပ်တော့ပါဘူး။ သင့်ရဲ့တာဝန်က အခြားသူတွေကို ပြဿနာဖြေရှင်းနိုင်အောင် လုပ်ပေးဖို့ဖြစ်ပါတယ်။ သင်လုပ်နိုင်တာက အထူးသဖြင့် ခက်ခဲမှုဖြစ်နိုင်ချေရှိတဲ့ ပြောဆိုမှုတွေမှာ ဆွဲဆောင်မှုရှိစေဖို့ အပြောထက် နားထောင်မှုပိုလုပ်ပေးရပါမယ်။ အစည်းအဝေးတွေမှာ ပိုပြီး အာရုံစိုက်နိုင်ဖို့အတွက် သင့်ဖုန်းကို အသံတိတ် (silent) အနေအထားမှာ ထားပြီး ပြောနေတဲ့သူကို အပြည့်အဝ အာရုံစိုက်ပါ။ ရှင်းရှင်းလင်းလင်းသိရှိနားလည်ဖို့အတွက် မေးခွန်းတွေကို မေးပါ၊ ဥပမာ - ဒီနည်းလမ်းကို ဘယ်လိုထင်လဲ။ ဒါကို နောက်တစ်မျိုးလုပ်လို့ရမလား။ “ဒါပေမယ့်” နဲ့ စတဲ့ ဝါကျတွေ (“…ဒါပေမယ့် ဒါက xyz ကို ဘယ်လိုသက်ရောက်မှုရှိမလဲဆိုတာ မသိဘူး”) ကို ရှောင်ပါ၊ ဘာလို့လဲဆိုတော့ ဒါက ပြောထားတဲ့စကားကို ပယ်ချလိုက်သလိုဖြစ်နေလို့ပါ။ ဒီအစား သင့်ရဲ့စိုးရိမ်မှုတွေကို မေးခွန်းအနေနဲ့ မေးပါ၊ ဥပမာ - “xyz ရဲ့သက်ရောက်မှုကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားမိပါသလား?” ဒါမှမဟုတ် “ဒီဖြေရှင်းနည်းကို ဘယ်လိုပိုကောင်းအောင်လုပ်လို့ရမလဲ?” စသည်ဖြင့်ပေါ့။ အရာရာတိုင်းမှာ နောက်ဆုံးစကားလုံးကို ပြောဖို့ မလိုဘူးဆိုတာကို သိထားဖို့လည်း အရေးကြီးပါတယ်။ အမြန်အောင်မြင်မှုရဖို့ ကြိုးစားတာက သင့်ကိုယ်တိုင် ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ အများကြီး ချမိစေနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် သင့်အဖွဲ့ကို သူတို့ရဲ့အကြံဉာဏ်တွေကို ထုတ်ဖော်ပြောဆိုခွင့်နဲ့ အကြံပြုချက်တွေ တင်ပြခွင့်ပေးတဲ့ အလေ့အထ ဖန်တီးပေးခြင်းက ပိုကောင်းတဲ့ဖြေရှင်းနည်းတွေကို ဦးတည်စေနိုင်ပါတယ်။ သင့်အဖွဲ့ရဲ့ ထင်မြင်ချက်တွေကို မေးမြန်းတာ၊ အခြားရွေးချယ်စရာတွေကို လက်ခံတာ၊ နားလည်ဖို့နဲ့ သင့်ရဲ့အမြင်ကို ချဲ့ထွင်ဖို့ နားထောင်တာတွေက ခေါင်းဆောင်မှန်ကန်တဲ့ အချက်ပြမှုကို ပေးစွမ်းနိုင်ပါတယ်။ ဒါက အခြားသူတွေကို တန်ဖိုးထားတယ်လို့ ခံစားရစေပြီး စိတ်ပါဝင်စားမှုတိုးလာစေကာ သင့်ရဲ့ဩဇာလွှမ်းမိုးမှုနဲ့ ထိရောက်မှုကို တိုးမြင့်စေနိုင်ပါတယ်။ နားထောင်သူ ပရိတ်သတ်တို့နားလည်နိုင်မယ့် အကြောင်းအရာကိုပြောပါ လူတွေကို စည်းရုံးသိမ်းသွင်းဖို့နဲ့ သြဇာလွှမ်းမိုးဖို့အတွက်၊ သင်ဟာ နှလုံးသားနဲ့ ဦးနှောက် ကိုပါ သိမ်းပိုက်ဖို့ လိုပါတယ်။ သင့်အဖွဲ့နဲ့ ဘယ်လိုဆက်သွယ်ပြောဆိုသလဲဆိုတာက ဒီနှစ်ခုလုံးကို အောင်မြင်ဖို့အတွက် အဓိကကျပါတယ်။ ကျွန်ုပ်တို့အများစုမှာ ကိုယ့်ရဲ့ပင်ကိုစရိုက်နဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ နှစ်သက်ရာ ဆက်သွယ်ရေး နည်းလမ်းရှိပြီး နှလုံးသားကို ဦးတည်တာ (ဥပမာ- သင့်ရဲ့အမြင်ကို ပုံပြင်တစ်ပုဒ်ကို ပြောပြတာ) ဒါမှမဟုတ် ဦးနှောက်ကို ဦးတည်တာ (ဥပမာ- သင့်ရဲ့အမြင်ကို ထောက်ခံဖို့ အထောက်အထားတွေ အများကြီးပေးတာ) ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် သင့်ပရိသတ်ရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို အတိအကျဖြည့်ဆည်းပေးဖို့နဲ့ သင့်ရဲ့စကားကို သူတို့အသေအချာနားလည်စေဖို့ သင့်ပရိသတ်ကို ဦးတည်ပြီး message ကို ဖန်တီးဖို့လိုပါတယ်။ မကြာခဏဆိုသလို လူတွေဟာ သူတို့တင်ဆက်နေတဲ့ပုံစံထက် သူတို့မျှဝေနေတဲ့ အကြောင်းအရာအပေါ် အာရုံစိုက်နေကြတာကို မြင်တွေ့ရပါတယ်။ တကယ်တမ်းမှာတော့ စိတ်ချမ်းသာစရာစကားတွေ ဒါမှမဟုတ် ဒေတာတစ်ခုတည်းနဲ့ လူတိုင်းကို လှုံ့ဆော်မှုမလုပ်နိုင်ပါ။ သင်လုပ်နိုင်တာက အထက်လူကြီးအသစ်၊ စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့ (သို့) တိုက်ရိုက်လက်အောက်ငယ်သားအသစ်တွေနဲ့ သိကျွမ်း လာတဲ့အခါ သူတို့ကို "သင့်အတွက် အရေးကြီးဆုံးကဘာလဲ?" ဒါမှမဟုတ် "သင့်အတွက်တော်တယ်၊ ကောင်းတယ်ဆိုတာ ဘယ်လိုမျိုးလဲ?" လို့မေးပါ။ သူတို့ရဲ့ ဆက်သွယ်ရေးပုံစံ၊ အပြုအမူတွေနဲ့ အဲဒီအပြုအမူတွေရဲ့နောက်ကွယ်က စံနှုန်းတွေကို သိအောင်လုပ်ပါ။ သူတို့ကို "ဘယ်အရာက သင့်ကို စေ့ဆော်မှုပေးလဲ?"၊ "ဘာက သင့်ကို စိတ်အားထက်သန်စေတာလဲ?"၊ "သင့်ရဲ့ ဂုဏ်ယူဝင့်ကြွားဆုံးကဘာလဲ?" လို့မေးခြင်းဖြင့် စတင်နိုင်ပါတယ်။ သူတို့ရဲ့ စေ့ဆော်မှုတွေကို သင်နားလည်ပြီးတာနဲ့၊ သင့်ရဲ့ message ကို အဲဒီစေ့ဆော်မှုတွေနဲ့ကိုက်ညီအောင် ပြုပြင်ချိတ်ဆက်နိုင်ပါတယ်။ အဲဒီအခါ သင့်ရဲ့ သြဇာလွှမ်းမိုးမှုက သိသိသာသာ တိုးလာပါလိမ့်မယ်။ ဥပမာအားဖြင့် သင့်အထက်လူကြီးက သမိုင်းကြောင်းနဲ့ချီ၍ပြောတတ်ပြီး အတွေးအခေါ် ကြီးကြီးမားမား ရှိသူအဖြစ် ဂုဏ်သတင်းကြီးသူဆိုရင်၊ အရင်က မလုပ်ဖူးသေးတဲ့ ဆန်းသစ်တဲ့ အကြံဥာဏ်တွေနဲ့ ချဉ်းကပ်မှုတွေ အကြောင်းကို ဦးစွာကြားချင်ပါလိမ့်မယ်။ သင့်ရဲ့ message ကို သဘောတရားအသစ်တွေနဲ့ လုပ်ငန်းပေါ်မှာ သက်ရောက်မှုရှိမယ့် ဗျူဟာမြောက်သက်ရောက်မှုတွေကို မီးမောင်းထိုးပြတဲ့ ဖြစ်ရပ်တစ်ခုအနေနဲ့ ဖန်တီး တင်ပြသင့်ပါတယ်။ သင့် ပရောဂျက်ရဲ့ ဘဏ္ဍာရေးဆိုင်ရာသက်ရောက်မှုနဲ့ မဟာဗျူဟာကျကျ အကောင်အထည်ဖော်မှုတွေကို သူ ယုံကြည်စေဖို့ ဆက်လက်ဖော်ပြသင့်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် သင့်ကိုယ်သင် သင့်အထက်လူကြီးရဲ့ ရှုထောင့်ကနေ နေပြီး မေးခွန်းပြန်ထုတ်ပါ - ဒီပြဿနာကို ဖြေရှင်းဖို့ ဆန်းသစ်တဲ့နည်းလမ်းတစ်ခုတစ်လေရှိနေမလား? ဒီဖြစ်စဉ်ရဲ့ နောက်ကွယ်က ကြီးမားတဲ့စိတ်ကူးအိုင်ဒီယာ ဒါမှမဟုတ် အကြောင်းအရာက ဘာလဲ? ရလဒ်တွေနဲ့ အလျင်အမြန်အောင်မြင်မှုတွေကို ဖော်ဆောင်ပေးခြင်းအားဖြင့် အကျိုးသက်ရောက်မှုနဲ့ စစချင်းအထင်ကြီးလေးစားမှုကိုကြီးမားစေမှာဖြစ်ပေမယ့် ဖိအားတွေကတော့ ပျောက်ကွယ်သွားမှာမဟုတ်ပါ။ သို့သော်လည်း ချဉ်းကပ်မှုက ဒီအောင်မြင်မှုတွေရပြီးတဲ့နောက် ဦးတည်ချက်ကို သင့်ရဲ့လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေဆီပြောင်းသင့်ပါတယ်။ ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ခြင်းနဲ့ အောက်၊ ဘေးနဲ့ အထက်ကို သြဇာလွှမ်းမိုးဖို့ ဘယ်လိုလေ့လာ ရမလဲဆိုတာက သင့်ရဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း အောင်မြင်မှုအတွက် အရေးကြီးပါတယ်။ ဒါက သင့်ကို ရေရှည်တည်တံ့တဲ့ စွမ်းဆောင်နိုင်မှုလမ်းကြောင်းပေါ်ကို တင်ပေးမှာဖြစ်ပြီး၊ သင်နဲ့ အပြန်အလှန် ဆက်ဆံကြတဲ့ သူတွေဟာ ယုံကြည်မှု၊ ပါဝင်မှု၊ ဆက်သွယ်မှုနှင့် စိတ်ပါဝင်စားမှုတို့ကို ခံစားရပါလိမ့်မယ်။ • Luis Velasquez, MBA, Ph.D ဟာ အမှုဆောင်အရာရှိကြီးတွေနဲ့ ၎င်းတို့ရဲ့အဖွဲ့တွေကို ပိုမို စည်းလုံးညီညွတ်ပြီး၊ ထိရောက်မှုရှိကာ ခံနိုင်ရည်ရှိလာစေရန် အတူတကွလုပ်ဆောင်ပေးတဲ့ အမှုဆောင်နည်းပြတစ်ဦးဖြစ်ပါတယ်။ သူဟာ ထိပ်တန်းခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ လေ့ကျင့်ရေးကုမ္ပဏီ တစ်ခုဖြစ်တဲ့ Velas Coaching LLC ရဲ့ တည်ထောင်သူနဲ့ managing partner ဖြစ်ပြီး၊ the Stanford University Graduate School of Business မှာခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ သင်တန်းပို့ချသူ၊ ယခင်တက္ကသိုလ်ပါမောက္ခနဲ့ သုတေသနပညာရှင်တစ်ဦးဖြစ်တယ်။ သူ့ကို LinkedIn ကနေ ဆက်သွယ်နိုင်ပါတယ်။ • Jenny Fernandez, MBA ဟာ စျေးကွက်ရှာဖွေရေး အမှုဆောင်အရာရှိ၊ ခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ နည်းပြနဲ့ Columbia Business School နဲ့ NYU တို့တွင် တွဲဖက်ပါမောက္ခဖြစ်ပါတယ်။ Jenny ဟာ Mondelez International၊ Kraft Foods၊ Merlin Entertainments နဲ့ Loacker တို့မှာ ဒေါ်လာသန်းပေါင်းများစွာ တန်ဖိုးရှိတဲ့ လုပ်ငန်းတွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေကို စီမံခန့်ခွဲရာမှာ အနှစ် ၂၀ ကျော် အတွေ့အကြုံရှိပါတယ်။ အမှုဆောင်နည်းပြတစ်ဦးအနေနဲ့ Jenny ဟာ ထွန်းတောက် လာတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေကို ၎င်းတို့ရဲ့ နယ်ပယ်တွေမှာ ပြုပြင်ပြောင်းလဲပေးသူတွေ၊ ဆန်းသစ် တီထွင်သူတွေနဲ့ ထင်ပေါ်ကျော်ကြားတဲ့ ကျွမ်းကျင်သူတွအဖြစ် ရပ်တည်နိုင်ရန် အားပေးကူညီ ပေးပါတယ်။ သူ့ကို LinkedIn ကနေ ဆက်သွယ်နိုင် ပါတယ်။