နောက်တစ်ခေါက်လောက် - အမှတ်စဉ်(၂) (မြတ်သုတလှိုင်ဝင်း)

ချီးမွမ်းစရာမလိုတော့ဘူး၊ အပြစ်ပေးဖို့မေ့ထားလိုက်တော့၊ ဆုချဖို့ဆို ဝေလာဝေး၊ တစ်နည်းပြောရလျှင် အလုပ်ထဲ ဈန်ဝင်နေတော့ ခုနကပြောခဲ့တာတွေကို အထွေအထူးလုပ်နေဖို့ မလိုတော့ဘူးပေါ့၊ အလုပ်ထဲ စိတ်ဝင်စားအောင် တာဝန်တွေပေးတတ်မယ်ဆိုပါရင် အကျိုးထူးပါလိမ့်မယ်။ Hygiene နဲ့ Motivator များ အမေးများတဲ့မေးခွန်းကိုပဲထပ်ပြီးမေးပါရစေ။ သင်တို့ရဲ့ဝန်ထမ်းတွေကနေ အတွင်းအားတွေထွက်လာ အောင် ဘယ်လိုလုပ်ကြပါသလဲ။ သီအိုရီအပေါ်အခြေခံပြီး၊ လက်တွေ့အကြံပြုမှုတွေမလုပ်မီမှာ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ရှိရမယ့် စိတ်သဘောထားနဲ့ပတ်သက်လို့ motivation-hygiene သီအိုရီကို အကျဉ်းချုပ်သုံးသပ်ကြည့်ဖို့လိုပါမယ်။ ဒီသီအိုရီဟာ အင်ဂျင်နီယာနဲ့ စာရင်းကိုင်အလုပ်တွေလုပ်ကိုင်နေကြသူတွေေကို လေ့လာဆန်းစစ်ပြီး၊ ကောက်နှုတ် ထားတာဖြစ်ပါတယ်။ မူလသုတေသနပြုစဉ်ကအတိုင်း လူတန်းစားပေါင်းစုံပါဝင်တဲ့ (ကွန်မြူနစ်နိုင်ငံမှ လူအချို့ပါ အပါအဝင်) စစ်ဆေးမှု အနည်းဆုံး(၁၆)ခု ပြီးမြောက်အောင်လုပ်ဆောင်ခဲ့ပါတယ်။ ဒီလေ့လာမှုဟာ (အခြားသောနည်းတွေနဲ့လေ့လာဆန်းစစ်မှုတွေပြုသလိုပဲ ခိုင်မာမှု ရှိကြောင်း၊ သိခဲ့ရ ပါတယ်) ဘယ်လိုအချက်တွေက အလုပ်အပေါ်ကျေနပ်မှုကိုဖြစ်စေတာ၊ ဘယ်အချက်ကြောင့် အလုပ်အပေါ် မကျေနပ်တာတွေဖြစ်ကြောင်းကို တင်ပြထားပါတယ်။ အဲဒါနဲ့ပတ်သက်လို့ ပုံ(၁)မှာရှင်းပြထားပါတယ်။ အလုပ် ပေါ်ကျေနပ်သည်ဖြစ်စေ၊ မကျေနပ်သည်ဖြစ်စေ၊ မတူတဲ့ဒီအချက်နှစ်ချက်ဟာ စဉ်းစားစရာဖြစ်ပါတယ်။ ဒီခံစား ချက်နှစ်မျိုးဟာဆန့်ကျင်ဘက်တော့မဟုတ်ပါ။ အလုပ်အပေါ်ကျေနပ်တာရဲ့ဆန့်ကျင်ဘက်က အလုပ်အပေါ် မကျေနပ်တာ မဟုတ်ဘဲ၊ အလုပ်အပေါ်ကျေနပ်တာမဟုတ်ဘူး ဆိုတာပဲဖြစ်ပါတယ်။ ကျေနပ်တာနဲ့ မကျေနပ်တာ သီးခြားစီဖြစ်ပြီး၊ ဆန့်ကျင်ဘက်မဟုတ်ဘူးလို့ ဆိုလိုခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ဒီဖော်ပြချက်က ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုမရှိဘူးလို့ထင်မိကြတာကလဲ၊ ကျေနပ်တာနဲ့ မကျေနပ်တာဟာ ဆန့်ကျင်ဘက်အဖြစ်၊ မှတ်ယူထားခဲ့ကြလို့ပဲဖြစ်ပါတယ်။ လူတွေရဲ့အလုပ်နဲ့ပတ်သက်တဲ့ အပြုအမူတွေကို နားလည်လာတာနဲ့ အမျှ ပိုမိုသဘောပေါက်လာပါလိမ့်မယ်။ လူတွေရဲ့ မတူတဲ့ လိုအပ်ချက်နှစ်ခုက ဒီနေရာမှာ ပါဝင်ပါတ်သက်နေပါတယ်။ လိုအပ်ချက်တစ်မျိုးကို သက်ရှိတို့ရဲ့ အညှာလို့ပြောလို့ရမယ့်၊ အသက်ရှင်ရပ်တည်နိုင်ဖို့အတွက် လိုအပ်တာတွေကိုဆိုလိုပါတယ်။ ဥပမာ- ဆာလောင် မွတ်သိပ်မှုကိုဖြေဖျောက်ဖို့အတွက်၊ အစားအစာဝယ်ရမယ်။ ငွေရှိဖို့၊ ဝင်ငွေရှိဖို့လိုပါမယ်။ ငွေရှိမှ ရှင်သန်ရပ်တည်နိုင်ဖို့ လိုအပ်တာတွေဆက်လက်လုပ်ဆောင်နိုင်ပါမယ်။ နောက်လိုအပ်ချက်တစ်မျိုးကတော့ လူဆို တာရဲ့ ဝိသေသလက္ခဏာ လို့ပြောရမယ့် အောင်မြင်တိုးတက်ချင်တယ်၊ ဒီအောင်မြင်မှုတွေကနေ ရင့်ကျက် လာတာ၊ စတာတွေနဲ့ ပတ်သက်နေပါတယ် (အခြေခံလိုအပ်ချက်ကိုဖြည့်ဆည်းလိုခြင်းနဲ့တိုးတက်လိုခြင်း၊ စတဲ့ ဒီနှစ်မျိုး ကိုဆိုလိုခြင်းဖြစ်ပါတယ်)။ အဓိကလုပ်ဆောင်ရမယ့်အလုပ်တွေက တိုးတက်မှုဖြစ်စေဖို့ လှုံ့ဆော်ပေးခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။ ဆန့်ကျင်ဘက် ပြောရရင် ဒီလှုံ့ဆော်မှုတွေက လုပ်ငန်းခွင်မှာ တွေ့ရလေ့ရှိတဲ့ နာကျင်မှုတွေကို ရှောင်ရှား ဖြစ်အောင် တွန်းအားပေးနေသလိုဖြစ်ပါတယ်။ OneMoreTimePicture1.png ပုံ(၁)လုပ်ငန်းခွင်မှာရှိရမယ့်စိတ်ထားအပေါ်သက်ရောက်တဲ့အကြောင်းတရား။ အောင်မြင်မှုတွေ၊ အဲဒီအောင်မြင်မှုတွေအတွက် အသိအမှတ်ပြုခံရတာ၊ အလုပ်ကိုယ်၌က လုပ်ရကိုင်ရ တာ အဆင်ပြေတော့ လုပ်ချင်စိတ်တွေတိုးလာတာ၊ တာဝန်တိုးယူရတာ၊ တိုးတက်နိုင်မှု စတာတွေဟာ အလုပ်ရဲ့ ပင်ကိုယ်က ကြီးထွားတိုးတက်မှု(သို့) လုပ်ချင်စိတ်ဖြစ်စေမယ့်အကြောင်းတရားတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။ ကုမ္ပဏီရဲ့ မူဝါဒတွေ၊ စီမံခန့်ခွဲမှု၊ ကြီးကြပ်မှု၊ ပေါင်းသင်း ဆက်ဆံရေး၊ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေ၊ လစာ၊ အဆင့် နဲ့ လုံခြုံမှုပေးခြင်း စတာတွေနဲ့ မကျေနပ်မှုတွေမရှိအောင် (သို့) hygiene(KITA) factor တွေနဲ့ ပြင်ပကနေ လှုံ့ဆော်ပေးရပါတယ်။ ပုံ(၁)မှာ ပြထားသလို ဝန်ထမ်း ၁၆၈၅ ဦးအပေါ်မှာအခြေခံတဲ့ ကောက်ချက်ကနေ အလုပ်အပေါ် ကျေနပ်မှု၊ မကျေနပ်မှုတွေကိုဖြစ်စေတဲ့ အကြောင်းတရားတွေကိုစုစည်းထားခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ရလဒ်ကတော့ motivator ကကျေနပ်မှုကိုဖြစ်စေတဲ့ အခြေခံအကြောင်းတရားဖြစ်ပြီး၊ hygiene factor က မပျော်ရွှင်မှုကိုဖြစ်စေ တဲ့ အခြေခံအကြောင်းတရားဖြစ်ပါတယ်။ ကြီးကြပ်ရေးမှူး၊ ကျွမ်းကျင်အမျိုးသမီး၊ စိုက်ပျိုး ရေးစီမံသူ၊ အနား ယူခါနီး စီမံခန့်ခွဲရေးအဆင့်အမျိုးသားအရာရှိ၊ ဆေးရုံပြုပြင်ထိန်းသိမ်းရေးဝန်ထမ်း၊ ကုန်ထုတ် လုပ်ငန်းမှ ကြီးကြပ်ရေးမှူး၊ သူနာပြု၊ အစားအသောက်ပြုလုပ်သူ၊ တပ်မတော်အရာရှိ၊ အင်ဂျင်နီယာ၊ သိပ္ပံ ပညာရှင်၊ အိမ်ဖော်၊ ကျောင်းဆရာ၊ ကျွမ်းကျင်လုပ်သား၊ တတ်ဆင်ရေးအမျိုးသမီးလုပ်သား၊ စာရင်းကိုင်၊ ကုန်ချော ကြီးကြပ်ရေးမှူးနဲ့ ဟန်ဟေရီက အင်ဂျင်နီယာစတဲ့ လူတွေကို မတူတဲ့ စစ်ဆေးချက်၁၂ခုနဲ့ လေ့လာခဲ့ပါတယ်။ အထက်မှာဖော်ပြထားတဲ့ လူတွေကို ၎င်းတို့ရဲ့လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဘယ်လိုအကြောင်းတရားတွေက ကျေနပ်မှု ဖြစ်စေတယ်၊ ဘယ်လိုအကြောင်းတရားတွေက မကျေနပ်မှုကိုဖြစ်စေတယ်၊ ဆိုတာတွေကို မေးမြန်းခဲ့ပါတယ်။ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ဖြေကြားချက်နဲ့ ဆန့်ကျင်ဘက်အနှုတ်လက္ခဏာဆောင်တဲ့ဖြေကြားချက်တို့ကို ရာခိုင်နှုန်း နဲ့ ဖော်ပြထားပါတယ်။ ပုံမှန်ဖြေကြားချက်တွေမှာ “အောင်မြင်မှု”က ကျေနပ်မှုကိုဖြစ်စေကြောင်းညွှန်းဆိုနေပြီး၊ ဆန့်ကျင်ဘက် သဘောတရားအရ၊ ဝန်ထမ်းက “အောင်မြင်အောင်မလုပ်နိုင်တော့မပျော်ဘူးပေါ့”။ ကုမ္ပဏီရဲ့ မူဝါဒနဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု ကြောင့် ကျေနပ်မှုတွေရှိပါတယ်လို့ အပြုသဘောဆောင်ပြီး၊ ဖြေသူအနည်းငယ်ရှိပါတယ်။ “ကျွန်တော် ကတော့ ပျော်တယ်ဗျာ၊ ဘာလို့လဲဆိုတော့ ကျွန်တော်တို့ရဲ့ ဌာနခွဲကိုပြန်ပြင်ပြီး၊ ဖွဲ့စည်းပေးတော့ ကျွန်တော် နဲ့အဆင်မပြေတဲ့ပုဂ္ဂိုလ်ဆီ သတင်းပို့ဖို့မလိုတော့ဘူးပေါ့။” ပုံ(၁)ရဲ့ ညာဘက်အောက်နားမှာ ကျေနပ်မှုကိုဖြစ်စေတဲ့ အကြောင်းအရာအားလုံးရဲ့ (၈၁%)ဟာ motivator ဖြစ်ပြီး၊ အလုပ်အပေါ်မကျေနပ်မှုကိုဖြစ်စေတဲ့ အကြောင်းအရာအားလုံးရဲ့ (၆၉%)ဟာ hygiene factor နဲ့ပတ်သက်နေကြောင်း ဖော်ပြထားပါတယ်။ သုံးပွင့်ဆိုင်အယူအဆ။ ဝန်ထမ်းရေးရာစီမံခန့်ခွဲမှုနဲ့ဆိုင်တဲ့ ယေဘုယျကျတဲ့ အယူအဆ(၃)ခုရှိပါတယ်။ ပထမ တစ်ခုကတော့ organizational theory ၊ ဒုတိယကတော့ industrial engineering နဲ့ တတိယက behavioral science တို့အပေါ်အခြေခံပါတယ်။ လူတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေဟာ ဆီလျော်၏၊ မဆီလျော်၏မသိဘဲ၊ အမျိုးမျိုးအထွေထွေရှိနေတတ်ပြီး၊ အခြေအနေနဲ့ ကိုက်ညီအောင်ချိန်ညှိပေးရခြင်းဟာ ဝန်ထမ်းရေးရာစီမံခန့်ခွဲမှုရဲ့ အဓိကလုပ်ဆောင်ချက်တွေဖြစ် လာပါတယ်။ ဒါဟာ လက်တွေ့ကျတဲ့ ဆောင်ရွက်ချက်ဖြစ်ကြောင်း၊Organizational theorist တွေကယုံကြည်ကြ ပါတယ်။ အလုပ်တွေကို ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပြီး၊ ဖြစ်သင့်တဲ့အတိုင်းသာ စီစဉ်သတ်မှတ်ပေးထားမယ်ဆိုရင် အဖွဲ့အစည်းဟာ အကျိုးဖြစ်ထွန်းပါလိမ့်မယ်။ ဒါဆိုရင် ကိုယ်လိုချင်တဲ့အလုပ်အပေါ်ထားတဲ့ စိတ်သဘောထား တွေ ရလာပါလိမ့်မယ်။ လူတွေဟာ ကျွမ်းကျွမ်းကျင်ကျင်နဲ့ လုပ်လို့ရမယ်ဆိုရင် ၎င်းတို့ရဲ့လိုအပ်ချက်တွေပြည့်လာမယ်၊ လုပ်ချင် စိတ်တွေဖြစ်လာမယ်၊ ယန္တရားဆန်လာမယ်ဆိုတဲ့ အယူအဆကို Industrial engineer တွေကဆုပ်ကိုင်ထား ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းရေးရာစီမံခန့်ခွဲရေးရဲ့ ပန်းတိုင်က မက်လုံးအမျိုးမျိုးအပြင်၊ လုပ်ငန်းခွင်ကိုလဲ သင့်တော်သလို ပုံစံချစီစဉ်ပေးထားမယ်ဆိုပါရင်၊ လုပ်ကိုင်ရတာ လွယ်ကူအဆင်ပြေမှာဖြစ်လို့၊ လူသားစက်ရုပ်တွေကို အထိရောက် ဆုံးနဲ့ အကျိုးအရှိဆုံးအသုံးချနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။ အင်ဂျင်နီယာတွေက အဆင်ပြေချောမွေတဲ့လုပ်ငန်း လည်ပတ်မှု ဖြစ်အောင် အသေအချာဖွဲ့စည်းပေးထားမယ်ဆိုရင်၊ လိုချင်တဲ့ ဖွဲ့စည်းပုံ၊ လိုချင်တဲ့ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ စိတ်ဓါတ်တွေ ကို ရရှိစေနိုင်တယ်လို့ ယုံကြည်ကြပါတယ်။ Behavioral scientist တွေက အစုအဖွဲ့ရဲ့အယူအဆ၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့စိတ်ဓါတ်၊ အဖွဲ့အစည်း အတွင်း ဆက်ဆံရေးနဲ့စိတ်နေစိတ်ထားတို့ကို အာရုံစိုက်ထားပါတယ်။ ဒါတွေက hygiene နဲ့ motivator တို့အတွက် လိုအပ်တဲ့အရာတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဒီနည်းနဲ့ ဝန်ထမ်းရေးရာစီမံမယ်ဆိုရင် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ဆက်ဆံရေးဆိုတာကိုစောင်းပေးတာဖြစ်တဲ့အတွက်၊ စိတ်တက်ကြွလာမယ်၊ စိတ်ဓါတ်ကောင်းတွေကို မွေးမြူပေး သလိုဖြစ်လာပါလိမ့်မယ်။ လူ့တွေရဲ့တန်ဖိုးကိုစဉ်းစားပေးတာဖြစ်လို့ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း၊ ကျေနပ်စရာကောင်းတဲ့ ဝန်းကျင်ကောင်းကို ဖန်တီးလိုက်သလိုဖြစ်သွားပါတယ်။ စိတ်ဓါတ်ကောင်းမှသာ ထိရောက်အကျိုးရှိမယ့် အလုပ်နဲ့ အဖွဲ့အစည်းဖြစ်လာနိုင်မယ်လို့ ယုံကြည်ရပါတယ်။ အားလုံးကိုခြုံငုံပြီးထိရောက်မှုရှိမယ့်နည်းနာနဲ့ပတ်သက်လို့ Organizational theorist နဲ့ industrial engineer စကားရည်လုမှုကတော့ အမြဲတမ်းဖြစ်နေပါတယ်။ နှစ်ဖက်လုံးမှာတော့ ထင်ရှားတဲ့အောင်မြင်မှုတွေ ရှိနေပါတယ်။ Behavioral scientist တွေအတွက် နားပူနားဆာလုပ်ရမယ့်မေးခွန်းက၊ “လူတွေကြောင့် ဖြစ်တဲ့ပြဿနာဟာ အဖွဲ့အစည်းအတွက် ကုန်ကျစရိတ်ကြီးမားတာဖြစ်တဲ့အတွက် အဲဒီစရိတ်တွေကဘာတွေ ဖြစ်မလဲ။ ဥပမာ- ဝန်ထမ်းဝင်ထွက်ခြင်း၊ အလုပ်ပျက်ခြင်း၊ အမှားလုပ်ခြင်း၊ ဘေးအန္တရာယ်ဆိုင်ရာ တားမြစ် ချက်တွေကိုချိုး ဖောက်ခြင်း၊ ဆန္ဒပြခြင်း၊ လျော့လုပ်ခြင်း၊ လုပ်ခတိုးတောင်းခြင်းနဲ့ အပိုခံစားခွင့်များခြင်း တို့ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။” အခြား တစ်ဖက်မှာလဲ behavioral scientist တွေအဖို့ သူတို့ရဲ့နည်းတွေနဲ့ ဝန်ထမ်း ရေးရာစီမံမှု အပိုင်းမှာ သိသာတဲ့တိုးတက်မှုတွေကို ပြဖို့တော့ခက်နေပါတယ်။ Motivation-hygiene theory အရ လုပ်ပိုင်ခွင့်ပိုပေးမယ်ဆိုရင် လူတွေကိုထိထိရောက်ရောက် ပိုမို အသုံးချလာနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။ ထိုသို့ ဝန်ထမ်းတွေ စိတ်ဓါတ်ကြွစေဖို့ဆိုရင် အစမှာကတည်းက motivator factor တွေကို စနစ်တကျထိန်းချုပ်ဆောင်ရွက်သင့်ပါတယ်။ Job enrichment ဆိုတဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေတိုးချဲ့ပေး တဲ့ ဖော်ပြချက်ကတော့ သ‌န္ဓေသားအဆင့် လှုပ်ရှားမှုပဲရှိပါသေးတယ်။ နားလည်မှုလွဲခဲ့လို့ အတိတ်မှာကျဆုံးမှု၊ ရှုံးနိမ့်မှုတွေ ရင်ဆိုင်ရတဲ့အတွက် ယခင်သုံးနေကျ job enlargement ဆိုတာကို မသုံးသင့်တော့ပါ။ Job enrichment ကဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ဖို့ အခွင့်အလမ်းတွေပေးနိုင်ပြီး၊ ဖွဲ့စည်းပုံကို ထုထည်ခိုင်ခိုင်မာမာနဲ့တည်ဆောက်နိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် scientific job enrichment ဆိုပေါ်လာပြီး၊ ၎င်းအသုံးအနှုန်းက အင်မတန် မှ သစ်လွင်နေပါသေးတယ်။ ဒီဆောင်းပါးက အခြေခံသဘောတရားတွေ၊ လက်တွေ့လုပ်ဆောင်ချက်အဆင့်ဆင့်တွေကို များမကြာမီကာလက စက်မှုလုပ်ငန်းတွေမှာ စမ်းသပ်မှုတွေပြုလုပ် ခဲ့ရာ၊ အောင် မြင်မှုတွေရရှိခဲ့တဲ့ အတွက်တင်ပြထားခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ Job loading- အချို့သောရာထူးတွေကို လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေတိုးချဲ့ပေးဖို့ကြိုးပမ်းနေချိန်မှာ၊ သူတို့နဲ့အကျွမ်း တဝင်ဖြစ်တဲ့အလုပ်ကနေ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ဖို့အခွင့်အရေးပေးခြင်းထက်၊ ဝန်ထမ်းကိုရှိနေတဲ့ အဆင့်ရဲ့ အလုပ် တာဝန်တွေ ကိုသာတိုးပေးလေ့ရှိကြပါတယ်။ ဒါကိုအဆင့်တူမှာရှိနေတဲ့ တာဝန်တွေကိုတိုးပေးခြင်း (horizontal loading) ဖြစ်တဲ့အတွက်၊ ယခင် job enlargement အစီအစဉ်မှာဖြစ်ခဲ့တဲ့ အခက်အခဲလိုမျိုးပဲ ရင်ဆိုင်ကြ ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ အလုပ်တွေတိုးမြှင့်ပေးခြင်းဆိုတာလက်ရှိအဆင့်ကအလုပ်တွေပဲတိုးပေးတာဆိုရင်အဓိပ္ပါယ်မဲ့ပါလိမ့်မယ်။ ဥပမာနဲ့ သက်ရောက်မှု အချို့ကိုတင်ပြရရင်- • မျှော်မှန်းထားတဲ့ ထုတ်လုပ်မှုပမာဏကို တိုးမြှင့်ပေးခြင်းအားဖြင့် ဝန်ထမ်းတွေကို စိန်ခေါ် မှုပြုခြင်း၊ တစ်ရက်လျှင် မူလီ အခု ၁၀,၀၀၀ ကြပ်နိုင်ရာမှ ၂၀,၀၀၀ကြပ်နိုင်၊ မကြပ်နိုင် ကြည့် ကြည့်မယ်ဆိုရင်၊ မဖြစ်နိုင်တဲ့မျှောမှန်းချက်တွေဆို သင်္ချာသဘော အရ သုညကို သုညနဲ့မြှောက် ပါက သုညပဲရပါလိမ့်မယ်။ • အဓိပ္ပါယ်မရှိတာတွေလုပ်နေရတာကို နောက်ထပ် အဓိပ္ပါယ်မရှိတာတွေထပ်ခိုင်းမယ်ဆိုရင်၊ သုည အပေါင်း သုညဖြစ်နေပါမယ်။ • အလုပ်တစ်ခုပြီးနောက်တစ်ခု လှည့်လည်ခိုင်းမယ် အစုံလုပ်တတ်အောင်လုပ်ပေးခြင်း၊ ဥပမာ-ပန်းကန်ပြား တွေကို ဆေးကြောနေရာကနေ ငွေပန်းကန်တွေကို ဆေးကြောစေခြင်း။ သိပ် ထူးခြားမှုမရှိရင် သုညတစ်လုံးကို အခြား သုညတစ်လုံးနဲ့ အစားထိုး သကဲ့သို့ဖြစ်နေပါမယ်။ • စိန်ခေါ်မှုနည်းတဲ့အလုပ်တွေမှာ အခက်ခဲဆုံးအပိုင်းတွေကိုဖယ်ရှားပေးပြီး၊ လွတ်လွတ်လပ်လပ် လုပ်ကိုင်ခွင့်ပေးမယ်ဆိုရင် ပိုမိုအောင်မြင်နိုင်ပါတယ်။ အင်ဂျင်နီယာတွေရဲ့နည်းအရဆိုရင် မလိုတာတွေနှုတ်လိုက်မယ်ဆိုရင် အောင်မြင်မှုတွေပိုလာနိုင်တဲ့သဘောပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဒါတွေက ယေဘုယျကျတဲ့ အဆင့်တူမှာရှိတဲ့အလုပ်တွေတိုးပေးနည်းက job enrichment လုပ်ဖို့စဉ်းစား လိုက်တိုင်း ဦးစွာပေါ်လာတဲ့ စိတ်ကူးတွေဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။ အထက်အဆင့်မှာရှိတဲ့ တာဝန်တွေကို ဒေါင်လိုက် တိုးမြှင့်ပေးခြင်း (vertical loading) ဆိုတာဟာ ယေဘုယျဆန်ပြီး၊ လက်တွေအလုပ်မဖြစ်သေး တဲ့အတွက်၊ အခြေခံကျတဲ့ (၇)နည်းက အထောက်အကူဖြစ်စေနိုင်တဲ့အတွက် အောက်ဖော်ပြပါ ပုံ(၂)အတိုင်းစဉ်းစားနိုင်ရန် တင်ပြလိုက် ပါတယ်။ ပုံ(၂)Vertical job loading ရဲ့ အခြေခံသဘောတရား အခြေခံသဘောတရား စိတ်ဓါတ်တက်ကြွစေခြင်း (က) တာဝန်ယူတတ်လာအောင်ထိန်းချုပ်မှုတွေကို ဖြေလျော့ ပေးခြင်း။ တာဝန်ယူမှု၊ နဲ့ ကာယကံရှင်ရဲ့ အောင်မြင်မှု။ (ခ) သက်ဆိုင်ရာအလုပ်တွေအပေါ် တာဝန်ခံမှုတိုးလာစေခြင်း။ တာဝန်ယူမှု၊ နဲ့ အသိအမှတ်ပြုမှု။ (ဂ) အစမှ အဆုံးအထိ တာဝန်အပြည့်ပေးခြင်း။ တာဝန်ယူမှု၊ အောင်မြင်မှု၊ နဲ့ အသိ အမှတ်ပြုမှု။ (ဃ) လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေ တိုးပေးခြင်း၊ လွတ်လပ်စွာလုပ်ခွင့်ပေးခြင်း။ တာဝန်ယူမှု၊ အောင်မြင်မှုနဲ့ အသိ အမှတ်ပြုမှု။ (င) တဆင့်ခံထက် အခါအားလျော်စွာ တိုက်ရိုက်တင်ပြခွင့်ပေးခြင်း။ လုပ်ငန်းအတွင်းအသိအမှတ်ပြုမှု။ (စ) ယခင်လုပ်ကိုင်ခဲ့ဖူးခြင်းမရှိတဲ့၊ ပိုခက်ခဲတဲ့ တာဝန်တွေကို စမ်းသပ် တာဝန်ပေးခြင်း။ တိုးတက်စေမှု၊ နဲ့ လေ့လာသင်ယူမှု။ (ဆ) အပိုင်းအလိုက် ကျွမ်းကျင်မှုရှိလာအောင် တစ်ဦးစီကို သတ်သတ် မှတ်မှတ်(သို့)အထူးတာဝန်ပေးခြင်း။ တာဝန်ယူမှု၊ တိုးတက်စေမှု၊ နဲ့ ရားထူးတိုးမြှင့်နိုင်မှု။ စတာတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။ အောင်မြင်တဲ့အသုံးချမှု။ job enrichment ကိုလက်တွေ့အောင်မြင်အောင်လုပ်နိုင်မယ်ဆိုရင် horizontal နဲ့ vertical loading အကြားကွဲပြားမှုကို ပုံဖော်ကြည့်နိုင်ပါတယ်။ ဒီလေ့လာမှုကို အလွန်ကြီးမားတဲ့ ကော်ပိုရေးရှင်းတွေမှာ စတော့ရှယ်ယာရှင်တွေနဲ့ ဆက်သွယ်ပြောဆိုမယ့် ဆက်သွယ်ရေးမှူးတွေနဲ့ပြုလုပ်ခဲ့ခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအလုပ်ရဲ့တာဝန်ဟာအင်မတန်မှရှုပ်ထွေးပြီး၊ စိန်ခေါ်မှုတွေများတော့ ကျွမ်းကျင်တဲ့ ဆက်သွယ်ရေး မှူးတွေကို သေချာစွာစိစစ်ခန့်ထားဖို့တော့လိုပါမယ်။ ပုံ(၂)မှာဖော်ပြထားတဲ့ အခြေခံသဘောတရားတွေအပေါ်အခြေခံပြီး၊ Achieving unit အဖွဲ့တစ်အဖွဲ့ သတ်မှတ်ဖွဲ့စည်းကာ Job enrichment project ကို စမ်းသပ်မှုပြုလုပ်ခဲ့ပါတယ်။ အဲဒီနောက် control group ဆိုပြီး အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ ဖွဲ့ကာ ပုံမှန် လုပ်ရိုးလုပ်စဉ်၊ သမားရိုးကျအတိုင်း အလုပ်တွေကို လုပ်စေပါတယ်။ (နောက်ထပ် အဖွဲ့နှစ်ဖွဲ့ကို ဖွဲ့ပေးပြီး၊ Hawthorne effect နဲ့ ထုတ်လုပ်မှု၊ စမ်းသပ်ဖို့ဖန်တီးထားတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာရှိမယ့် စိတ်ထားတွေကို တိုင်းတာပါတယ်။ ဘာလို့လဲဆိုတော့ ဝန်ထမ်းတွေဟာ သူတို့အပေါ် ကုမ္ပဏီက အလေး ကရုပြုတယ်၊ မပြုဘူးဆို တဲ့အပေါ်မူတည်ပြီး၊ ၎င်းတို့ရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်အပြောင်းအလဲ ရှိလို့ပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဒီစမ်းသပ်ချက်အရ အဖွဲ့တွေ ဟာ control group လိုပဲ သိသိသာသာကြီး ရလဒ်တူနေတာကို တွေ့ခဲ့ကြရပါတယ်။) ပုံမှန်လစာတိုးပေးခြင်းကလွဲရင်၊ Hygiene ကို အပြောင်းအလဲမလုပ်ဘဲ အဖွဲ့တွေမှာ စမ်းသပ်ခဲ့ခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ပထမ(၂)လမှာ Achieving unit ကိုအပြောင်းအလဲတွေ ပြုလုပ်ပေးခဲ့ပါတယ်။ Vertical job loading ရဲ့ အခြေခံသဘောတရားမှာပါတဲ့ motivator (၇)ချက်ကို ပျမ်းမျှအားဖြင့် တစ်ချက်ကို တစ်ပတ်နှုန်းနဲ့စမ်းသပ်ခဲ့ ပါတယ်။ (၆)လကြာပြီးတဲ့နောက်မှာ achieving unit မှာရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေဟာ control group မှာရှိတဲ့ သူတွေ ထက် ပိုအလုပ် လုပ်တာကိုတွေ့ကြရပါတယ်။ ဒါ့အပြင် သူတို့ရဲ့အလုပ်အပေါ် ပိုမိုနှစ်သက်လိုလားမှုတွေ တိုးလာတာကိုလဲ တွေ့ရပါတယ်။ အခြားသော ရလဒ်တွေဖြစ်တဲ့ အလုပ်ပျက်ကွက်မှုနှုန်းနိမ့်လာခြင်းနဲ့ ရာထူးတိုးပေးရတဲ့နှုန်းတွေမြင့်လာ ကြောင်းပြသနေပါတယ်။ OneMoreTimePicture2.png ပုံ (၃) သုံးလပတ်ပျမ်းမျှစွမ်းဆောင်ရည်ဖော်ပြချက် ပုံ(၃)မှာ လအလိုက် စွမ်းဆောင်ရည်ပြောင်းလဲမှုတွေကိုဖော်ပြထားပါတယ်။ ရှယ်ယာရှင်တွေမေးမြန်းတာ ကို မြန်မြန်ဆန်ဆန်ဖြေကြားနိုင်ပြီး၊ တိကျတဲ့ သတင်းအချက် အလက်ပေးနိုင်ဖို့ shareholder service index အပေါ်အခြေခံပြီး၊ လေ့လာထားခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ လက်ရှိရောက်နေတဲ့ကာလရဲ့ အညွှန်းကိန်း (index)ဟာ ပြီး ခဲ့တဲ့ နှစ်လရဲ့ ပျမ်းမျှခြင်းတွေကိုပါ ထည့်တွက်တာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့်ပြီးခဲ့တဲ့လတွေနဲ့ အချိတ်အဆက် ရှိနေတော့ အရှေ့မှာ ကောင်းခဲ့ရင်ယခုလကောင်းဖို့များမှာဖြစ်ပါတယ်။ Achiever တွေကပြီးခဲ့တဲ့ စစချင်း(၆)လမှာ စွမ်းဆောင်ရည် ကောင်းကောင်း မပြနိုင်ခဲ့ရင်၊ သူတို့ရဲ့ performance service index ဟာ motivation ပေး ပေမယ့်လဲ ဆက်ကျ နေမယ့် သဘောတော့ရှိပါတယ်။ ဖြစ်တတ်ပါတယ်၊ တာဝန်အသစ်ပေးတော့ မလုပ်တတ် မကိုင်တတ်နဲ့ စမ်း တဝါးဝါးနဲ့ဆိုတော့ မသေချာမရေရာဖြစ်ပြီး၊ စွမ်းဆောင်ရည်မကောင်းဖြစ်တတ်ပါတယ်။ တတိယမြောက်လမှာ စွမ်းဆောင်ရည်တက်လာပြီး၊ မကြာမီမှာအဖွဲ့ဝင်တွေလဲ မြင့်မားတဲ့အောင်မြင်မှု ရလာ ကြပါတယ်။ ပုံ (၄)မှာ အဖွဲ့နှစ်ဖွဲ့ရဲ့ အလုပ်အပေါ်ထားတဲ့ စိတ်သဘောထားကိုဖော်ပြထားပါတယ်။ မတ်လအကုန်မှာ ပထမဦးဆုံး motivator ကို မသုံးမီတိုင်းတာခဲ့ပြီး၊ စက်တင်ဘာအကုန်မှာ ထပ်မံတိုင်းတာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ခဲ့ ပါတယ်။ သက်ဆိုင်သူတွေကို motivation နဲ့ပတ်သက်တဲ့ မေးခွန်း (၁၆)ခုကိုမေးမြန်းခဲ့ပါတယ်။ သမားရိုးကျ မေးခွန်းလေး ကိုကြည့်မယ်ဆိုရင်- “သင်သိထားသလိုပဲ၊ သင်ရဲ့အလုပ်မှာ ထိုက်ထိုက်တန်တန်ပေးဆပ်ပြီးတဲ့ နောက် သင့်အတွက် အခွင့်အလမ်းတွေ ဘယ်လောက်များရခဲ့ပါသလဲ”၊ အဖြေတွေကို အမှတ် (၁)မှတ်ကနေ (၅)မှတ်အထိအဆင့်သတ်မှတ်ပေးထားပြီး၊ မေးခွန်းအားလုံး၏ အများဆုံးဖြစ်နိုင်ခြေရှိတဲ့အမှတ်ကို (၈၀)မှတ် အဖြစ် သတ်မှတ်ထားပါတယ်။ Achiever တွေဟာ သူတို့ရဲ့ အလုပ် အပေါ်ပိုမို အကောင်းမြင်ကြတာပြီး၊ control group ရဲ့ စိတ်ထားကတော့ အပြောင်းအလဲမရှိတာတွေ့ရပါတယ်။ OneMoreTimePicture3.png ပုံ(၄) လက်တွေ့စမ်းသပ်မှုအရ အလုပ်အပေါ်ပြောင်းလဲလာတဲ့ စိတ်သဘောထား။ Job enrichment လုပ်နည်းအဆင့်ဆင့် ယခုဆိုရင် ဝန်ထမ်းတွေ လုပ်ချင်စိတ်ဖြစ်လာအောင်လှုံ့ဆော်မှုနဲ့ပတ်သက်လို့ လက်တွေ့ကျတဲ့ စိတ်ကူး တွေကို ဖော်ပြခဲ့ပြီးလဲ ဖြစ်ပါတယ်။ အခြေခံသဘောတရားတွေကို စုစည်းပြီး လုပ်နည်းအဆင့်ဆင့်ကို ဖော်ပြ လိုက်ပါတယ်။ (၁) Job enrichment ပြုလုပ်သင့်တဲ့ အလုပ်တွေကိုရွေးချယ်ရပါမယ်။ (က) အပြောင်းအလဲလုပ်ရင် ကုန်ကျမှုသိပ်မရှိနိုင်တဲ့ အင်ဂျင်နီယာလိုအလုပ်မျိုးတွေ။ (ခ) စိတ်ဓါတ်နိမ့်ကျသူတွေ။ (ဂ) Hygiene နဲ့ဆို စရိတ်တက်လာနိုင်မယ့် အလုပ်တွေ။ (ဃ) Motivation ပေးလိုက်လို့ စွမ်းဆောင်ရည်သိသိသာသာပြောင်းလဲလာနိုင်မယ့်အလုပ်တွေ။ (၂) လုပ်ငန်းအတွင်း အပြောင်းအလဲလုပ်လိုသူတွေကို ချဉ်းကပ်ရပါမယ်။ အစဉ်အဆက်အားဖြင့် မန်နေဂျာတွေ က အလုပ်တွေကအရေးအကြီးဆုံးပဲ၊ အလုပ်လုပ်ခြင်းနည်းနဲ့ပဲ လူတွေကို လှုံ့ဆော်ရမယ်လို့ ယုံကြည်နေကြပါတယ်။ (၃) လက်တွေ့ဘဝအပေါ်အခြေခံကာ အပြောင်းအလဲလုပ်လို့ရနိုင်ပြီး၊ Job enrich ဖြစ်စေနိုင်တဲ့ အလုပ်တွေကို ဝိုင်းစဉ်းစားစေရပါမယ်။ (၄) အမှန်တကယ် motivate ဖြစ်စေမယ့်အရာကိုသာရွေးချယ်ပြီး၊ Hygiene နဲ့ပတ်သက်တာတွေကို သေချာစစ်ဆေး ပြီးဖယ်ရှားရပါမယ်။ (၅) ယေဘုယျကျတာတွေကို ရွေးထုတ်ရပါမယ်။ ဥပမာ-“သူတို့ကို တာဝန်တွေပိုပေးလိုက်”၊ လို့ဆို ပေမယ့် ၎င်းကိုလက်တွေ့မှာ လိုက်လုပ်တာရှားပါတယ်။ ဒါဟာထူးဆန်းနေသလိုဖြစ်နေမှာပါ။ ဒါပေမယ့် motivator ဆိုတဲ့တာကို ပြောဆိုနေကြရပြီး၊ လိုအပ်နေဆဲဖြစ်ပါတယ်။ ကျိုးသင့်ကြောင်းသင့် နဲ့စုစုစည်းစည်း ဖြစ်အောင်လုပ်ပေးနိုင်လို့ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ “တာဝန်ယူခြင်း”၊ “ကြီးပွားတိုး တက်ခြင်း”၊ “အောင်မြင်မှု”နဲ့ “စိန်ခေါ်မှု” စတဲ့ စကားလုံး တွေက မျိုးချစ်စိတ်ဓါတ်တက်ကြွစေတဲ့ တေးသီချင်းတွေလိုပဲ စိတ်ဓါတ်ကိုမြှင့်တင်ပေးပါတယ်။ ဒါပေမယ့်လဲအရင့်အရင်ကတည်းက ကြုံခဲ့ကြရသလိုပဲ တိုင်းပြည်အတွက်ပေးဆပ်တာထက် အလံကိုပဲအလေးပြု၊ သစ္စာဆိုနေသလိုမျိုးဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။ (၆) Horizontal loading ဆိုင်ရာအကြံပြုချက်တွေကိုဖယ်ရှားရပါမယ်။ (၇) Job enrichment လုပ်မယ်ဆိုရင် ထိုရာထူးမှာ တာဝန်ထမ်းဆောင်နေတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တိုက်ရိုက် ပါဝင်ပတ်သက်မှုကိုရှောင်ရပါမယ်။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ ၎င်းရဲ့လိုဘတွေနဲ့ ရှုပ်ထွေးမှုတွေဖြစ်စေနိုင်လို့ ပဲဖြစ်ပါတယ်။ ပေးအပ်တဲ့တာဝန်တွေကိုထမ်းဆောင်ခြင်းဖြင့် စိတ်ဓါတ်ကြွတာကိုပဲ ဖြစ်စေလိုတာဖြစ်ပါတယ်။ (၈) Job enrichment စတင်ဖို့ ကြိုးစားစဉ်မှာ ထိန်းချုပ်မယ့်နည်းတွေကိုလဲ ပြင်ဆင်ထားရမှာဖြစ် ပါတယ်။ အနည်းဆုံးတော့အုပ်စုနှစ်စုကိုတော့ ရွေးချယ်ထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ အုပ်စုတစ်ခုကို ကာလတစ်ခု အတွင်း motivator တွေကို စနစ်တကျပေးပြီး၊ စမ်းသပ်ရပါမယ်။ နောက်အုပ်စုကတော့ ပုံမှန်ပဲ ဘာ အပြောင်း အလဲမှ မလုပ်ဘဲ စောင့်ကြည့်ရမယ့် control group ဖြစ်ပါတယ်။ အုပ်စုနှစ်ခုလုံးအတွက် အစမ်းသပ်ခံ ကာလ အတွင်းမှာ ပုံမှန်ပဲ hygiene နဲ့ပတ်သက်တဲ့အချက်တွေကိုလုပ်ခွင့်ပြုထားမှာဖြစ်ပါတယ်။ စမ်းသက်တဲ့ ကာ လပြီးမြောက်တဲ့အခါ၊ မစမ်းသပ်မီနဲ့ စမ်းသပ်ပြီးနောက် job enrichment program ရဲ့ထိရောက်မှုကြောင့် ပြောင်းလဲလာမယ့် စွမ်းဆောင်ရည်နဲ့ အလုပ်အပေါ်သဘောထားတွေကို စစ်ဆေးသုံးသပ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ (၉) ပထမအစပိုင်းရက်သတ္တပတ်တွေမှာ အစမ်းသပ်ခံအုပ်စုတွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကျဆင်းလာနိုင်မှုနဲ့ ပတ်သက်တာတွေကို ကြိုတင်စီစဉ်၊ စဉ်းစားထားဖို့လိုပါမယ်။ ပုံစံအသစ်နဲ့ အလုပ်တွေ ပြောင်းလုပ်ကြရတော့ ယာယီထုတ်လုပ်မှုလျော့ကျမှုတွေ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ (၁၀) အနီးကပ်ကြီးကြပ်အုပ်ချုပ်သူက အပြောင်းအလဲလုပ်တဲ့အပေါ် စိုးရိမ်ပူပန်မှုတွေ၊ ရန်လိုမှုတွေရှိလာ နိုင်တာကိုလဲ ကြိုတင်မှန်းဆထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ အပြောင်းအလဲလုပ်လိုက်လို့ သက်ဆိုင်ရာယူတစ်တွေမှာ စွမ်း ဆောင်ရည်ကျဆင်းပြီး၊ ညံ့ဖျင်းတာတွေဖြစ်လာမှာကို စိုးရိမ်မှုတွေဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ကြီးကြပ်သူတွေဟာ ၎င်းတို့ရဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေ့လျော့သွားတယ်လို့မြင်နိုင်တဲ့အတွက် ရန်လိုမှုတွေလဲဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ အောင်မြင်တဲ့ စမ်းသပ်မှုတွေပြီးတဲ့အခါ၊ ကြီးကြပ်ရေးမှူးတွေဟာ ကြီးကြပ်အုပ်ချုပ်မှုနဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ လုပ်ဆောင်ချက်တွေကို လစ်လျှူရှု့ခဲ့ကြကြောင်း(သို့)ယခင် လုပ်ဆောင်ခဲ့ခြင်းမရှိကြောင်း၊ သိရှိလာကြ ပါတယ်။ ဘာကြောင်လဲဆိုတော့ လက်အောက်ငယ်သားတွေရဲ့ အလုပ်ကိုပဲ စစ်ဆေးနေရတာနဲ့ပဲ အချိန်ကုန်နေကြပြီး၊ လုပ်သင့်တဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာဆောင်ရွက်ချက်တွေကို မလုပ်နိုင်ကြလို့ ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ- Chemical company ကြီးတစ်ခုရဲ့ R&D division မှာဓါတ်ခွဲခန်းမှာ လုပ်နေကြ တဲ့ ကြီးကြပ်ရေးမှူးတွေဟာ သီအိုရီအားဖြင့် လက်ထောက်တွေကို သင်ကြားပေးမှုနဲ့ သုံးသပ် အကဲဖြတ်ပေးဖို့ တာဝန်ရှိပါတယ်။ ဒီဆောင်ရွက်ချက်ဟာ အပိုလုပ်ရတာမဟုတ်ဘဲ ပုံမှန်လုပ်ရိုးလုပ်စဉ် လုပ်ကိုင်ရတဲ့ တာဝန်ဖြစ်ပါတယ်။ Job enrichment program ပြုလုပ်ပြီးနောက်၊ ကြီးကြပ်ရေးမှူးတွေဟာ ၎င်းတို့ရဲ့ လက်ထောက်တွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ကြည့်နေတာနဲ့ မပြီးသေးဘဲ၊ သေသေချာချာလေ့ကျင့်သင်ကြားပေးပြီး၊ စွမ်းဆောင်ရည်တက်လာအောင် စောင့်ကြည့်စီမံရာမှာ ပိုမိုအာရုံစိုက်လုပ်ဆောင်ရမှာဖြစ်ကြောင်းသိလာရပါတယ်။ ကြီးကြပ်ရေးမှူးတွေကို ပညာပေးခြင်းအားဖြင့်သာမက အလုပ် လုပ်ပုံလုပ်နည်းတွေကို ပြောင်းလဲ စေခြင်းအားဖြင့် ဝန်ထမ်းကိုဗဟိုပြုတဲ့ အနီးကပ်ကြီးကြပ်တဲ့ပုံစံဖြစ်လာအောင် လုပ်ပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။ Job enrichment ဆိုတာ တစ်ကြိမ်တစ်ခါတည်းလုပ်ရတဲ့ အလုပ်မဟုတ်ဘဲ စဉ်ဆက်မပြတ်လုပ်နေ ရမယ့် စီမံခန့်ခွဲရေးအလုပ်ဖြစ်ပါတယ်။ အစပထမမှာ အချိန်ယူရမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဘာလို့လဲဆိုတော့- • အပြောင်းအလဲတွေမှာရှိတဲ့ စိန်ခေါ်မှုအဆင့်တွေနဲ့အညီ အလိုက်အထိုက် ကျွမ်းကျင်မှုတွေ တက်လာအောင် ဆွဲခေါ်သွားနိုင်ဖို့ အချိန်လိုအပ်ပါမယ်။ • အပြောင်းအလဲတွေမှာလဲ အရည်အချင်းတွေရှိနေသေးတဲ့အပြင် လုပ်နိုင်ကြောင်းစွမ်းရည် ပြသနိုင်သူတွေ ကို ပိုပြီးအဆင့်မြင့်တဲ့ ရာထူးတွေကို တိုးမြှင့်ပေးဖို့လိုပါမယ်။ • Motivator ရဲ့ သဘောသဘာဝဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ဓါတ်အပေါ်သက်ရောက်တာ ပိုမိုတာရှည်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် အလုပ်တွေမှာ နောက်ထပ် ကြွယ်ဝပြည့်စုံမှုတွေ၊ စိတ်ဓါတ် တက်ကြွမှု တွေဖြစ်နိုင်ပါတယ်၊ ဒါပေမယ့် hygiene ကတော့ ခဏတာပဲသက်ရောက်မှုရှိတဲ့ စိတ်တက်ကြွမှုကို တာရှည်ထိန်းထားနိုင်မှာ မဟုတ်ပါ။ အလုပ်တိုင်းကို enrich လုပ်လို့မရနိုင်သလို၊ အလုပ်တိုင်းကလဲ enrich လုပ်ဖို့မလိုပါ။ အချိန်နဲ့ ငွေအနည်းငယ်သာ hygiene အတွက်သုံးမယ်၊ လူတွေကိုလဲ ကျေနပ်မှုရစေမယ်၊ စီးပွားရေးအရလဲ အကျိုးအမြတ် တွေရပြီး၊ အမြတ်ဝေစုများများခွဲဝေပေးနိုင်မယ်၊ လုပ်ငန်းရော၊ လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းအတွက်ရောအကျိုးရှိမယ်ဆိုရင် ဆိုရင်၊ job enrichment လုပ်ရတော့တာပေါ့။ Job enrichment အတွက် အငြင်းပွားစရာတွေကို ရိုးရိုးလေးပဲ ခြုံငုံသုံးသပ်ကြည့်မယ်ဆိုရင်၊ ကိုယ့် လုပ်ငန်းမှာ ဝန်ထမ်းတွေကို သုံးလို့ရလား၊ သုံးလို့မရဘူးလား၊ သူတို့ကိုဖယ်ရှားပြီး၊ စက်တွေနဲ့ အစားထိုးလုပ်ကိုင် နေရလား(သို့)အရည်အချင်းနည်းသူတွေနဲ့လုပ်နေကြလား။ အကယ်၍ သူတို့ကို သုံးမရ၊ ဖယ်ရှားလို့လဲမရဖြစ်နေ ပြီဆိုရင်၊ သင့်မှာ motivation ပြဿနာဖြစ်နေပြီလို့သာမှတ်လိုက်တော့။ မန်နေဂျာတွေအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို နည်းမှန်လမ်းမှန်နဲ့လုပ်ချင်ကိုင်ချင်စိတ်တိုးလာဖို့၊ စိတ်ဓါတ် တက်ကြွစေဖို့ အားပေး၊ တိုင်တွန်း၊ လှုံ့ဆော်မှုတွေလုပ်နိုင်ခြင်းဖြင့် ထုတ်လုပ်မှုမြင်မားတဲ့ အောင်မြင်ပျော်ရွှင်ဖွယ် ကောင်းတဲ့ လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်း၊ လုပ်ငန်းခွင်ဖြစ်စေဖို့ ဆန္ဒပြုလိုက်ပါတယ်။ References Frederick Herzberg. One More Time, How Do You Motivate Employees? Best of HBR.