To get Good Result by Using Appraisal System-5

 “ရလဒ်ကောင်းတွေရရှိဖို့အကဲဖြတ်စံနစ်ကျင့်သုံးစို့” (၅)

မြတ်သုတလှိုင်ဝင်း (EMPA-8)

Image credit to Microsoft Bing image creator

            ရာထူးတိုးပေးခြင်းဟာ စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ခြင်းနဲ့ဆက်စပ်နေလို့ ယခုအပတ်မှာတော့ ရာထူးတိုးပေးခြင်းဆိုင်ရာနဲ့ပတ်သက်တာတွေကို တင်ပြသွားမှာဖြစ်ပါတယ်။

            လုပ်ငန်းတွေမှာ တာဝန်ထမ်းဆောင်နေကြတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို တိုးတက်နိုင်ဖို့အခွင့်အလမ်း တွေ ပေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ မိမိကြိုးစားလျှင်ကြိုးစားသလို တက်လမ်းရှိမယ်ဆိုလျှင် ၎င်းတို့လုပ်ကိုင်နေတဲ့အဖွဲ့အစည်းမှာရေရှည် လုပ်ကိုင်သွားနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေကိုထိန်းထား နိုင် တဲ့ဗျူဟာတစ်ခုလို့ဆိုနိုင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေဘက်ကလည်း၊ ကြိုးစားရကျိုးနပ်မှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါဆိုရင် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အောင်မြင်မှုတွေကို ဘယ်လိုတိုင်းတာနိုင်မလဲ။ ဘယ်လိုသိနိုင်မလဲ။ ဘယ်သူ တွေကို ရာထူးတိုးပေးရမယ်၊ လစာတိုးပေးရမယ်၊ ဘယ်ဝန်ထမ်းတွေကိုတော့ လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုတွေ ပေးဖို့ လိုအပ်မယ် စတာတွေကို သိဖို့ကတော့ စနစ်ကျတဲ့စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်နည်းနဲ့ဘဲ မှန်မှန် ကန်ကန်သိ နိုင် ပါတယ်။

“ဝန်ထမ်းတွေကို ရာထူးတိုးပေးခြင်းကို လက်တွေ့ကျင့်သုံးလေ့ရှိကြတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေဟာ အအောင်မြင်ဆုံးဖြစ်ကြတယ်လို့သတိပြုမိပါတယ်။”ဟု Hewlett-Packard ကိုပူးပေါင်းထူထောင်သူဖြစ်တဲ့ David Packard(၁၉၁၂-၁၉၉၆)ကဆိုထားပါတယ်။

            မျှော်မှန်းထားတာထက်ကျော်လွန်တဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်တွေအမျိုးမျိုးရှိနိုင်ပါတယ်။ သာမန်အားဖြင့်  ခါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်၊ အထက်မှခိုင်းစေမှုမရှိဘဲ မိမိအသိစိတ်ဓါတ်ဖြင့်စတင်ဆောင်ရွက်တတ်မှု၊ ထုတ်လုပ်မှုစွမ်းအား၊ လုပ်ဖေါ်ကိုင်ဖက်တွေ၊ အထက် အရာရှိတို့နဲ့ ဆက်ဆံရေး၊ စတာတွေကို တိုင်းတာလေ့ရှိကြ ပါတယ်။

            ရာထူးတိုးပေးခြင်းဆိုတာ ရိုးရိုးစင်းစင်းဘဲ ရာထူးနာမည်ပြောင်းလဲခြင်းမဟုတ်ဘူးဆိုတာ သတိပြု စေချင်ပါတယ်။ အချို့လုပ်ငန်းတွေမှာ ဝန်ထမ်းဟာအလုပ်ကနေနှုတ်ထွက်သွားမှာစိုးလို့ ရာထူးတိုးပေး လိုက်တာတွေ၊ ဝန်ထမ်း ဟာလုပ်ချင်ကိုင်ချင်စိတ်တွေတက်လာအောင် ရာထူးတိုးပေးတာ၊ သူဌေးရဲ့ ဆွေမျိုးဖြစ်လို့ရာထူးတိုးပေးတာ၊ စသည်ဖြင့် စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ်အခြေမခံဘဲ၊ လူပုဂ္ဂိုလ်ပေါ်အခြေခံပြီး အလွယ်တကူဘဲရာထူးတိုး ပေးလေ့ရှိကြပါတယ်။ အရည်အချင်းပြည့်မှီတာတွေ၊ မမှီတာ တွေမစဉ်းစား ဘဲအလွယ်လုပ်လေ့ရှိကြ ပါတယ်။ လုပ်ငန်းရှင်တွေရဲ့တွန်းအား၊ Top management တွေရဲ့ တွန်းအား ကြောင့်လည်းလုပ်ကြရပါတယ်။ ဒါဆိုရင်တော့ ရာထူးတိုးပြီးရင်းတိုးနေကြပါလိမ့်မယ်။ ရာထူးတွေဖေါင်း ပွနေပါမယ်။ ရာထူးတိုး ပေးတယ်ဆိုတာဟာ၊ ရာထူးအမည်တိုးတက်သွားတယ်၊ ခံစားခွင့်တိုးသွားတယ်၊ ဆိုရုံနဲ့မလုံလောက်ပါ။ ဝန်ထမ်းတွေကိုအုပ်ချုပ်မှုအပိုင်းတွေ၊ စီမံကိန်းတွေ၊ အရင်းအမြစ်တွေ၊ ဘတ်ဂျက်တွေ အစရှိတာတွေ နဲ့ပတ်သက်ပြီး၊ တာဝန်တွေတိုးယူနိုင်ရမယ်၊ တာဝန်ခံနိုင်ရပါမယ်။

            လုပ်ရိုးလုပ်စဉ်အားဖြင့် တစ်နှစ်တစ်ခါ စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ပြီး၊ ဝန်ထမ်းတွေကို ရာထူးတိုး ပေးလေ့ရှိကြပါတယ်။ သို့သော် သင့်တော်မယ့်အချိန်မှာ တိုးပေးမယ်ဆိုရင် ပိုကောင်းပါလိမ့်မယ်။ ဥပမာအားဖြင့် အခြားဝန်ထမ်းတွေကို ထူးချွန်စွာကြီးကြပ်နိုင်ခြင်း၊ အဖွဲ့အစည်းအလိုက်လုပ်ရတဲ့နေရာမှာ ထူးခြားစွာပူးပေါင်းပါဝင်ဆောင်ရွက်ခြင်း၊ သတ်မှတ်ထားတဲ့ရည်မှန်းချက်ကိုကျော်လွန်အောင်မြင် အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်တဲ့အခါမှာ ရာထူးတိုးပေးသင့်ပါတယ်။ စွမ်းဆောင်ရည်ကောင်းတိုင်းရာထူးတိုးပေးရမလား ဆိုတာကိုတော့၊ တရားသေမှတ်ဆောင်ရွက်လို့မရပါ။ ခွင့်ပြုထားတဲ့ ဖွဲ့စည်းပုံပါ ဝန်ထမ်းအင်အားအရ လစ်လပ် ရာထူးရှိခြင်း၊ (သို့) အထက်ရာထူးမှ နှုတ်ထွက်သွားခြင်း၊ ထုတ်ပယ်ခံရခြင်း၊ စတာတွေကြောင့် အထက်ရာထူးလစ်လပ် သွားပါက အထက်မှာဆိုခဲ့သလို ထူးချွန်သူဖြစ်မယ်၊ အရည်အချင်းပြည့်၀ မယ်ဆိုရင် ရာထူးတိုးပေးသင့် ပါတယ်။ 

 

ထူးချွန်သူများကိုရာထူးတိုးပေးခြင်း။

လုပ်ငန်းထဲမှ ဝန်ထမ်းတွေကို ရာထူးတိုးပေးခြင်းအားပိုပြီးနှစ်လိုဖွယ်ကောင်းပါတယ်။ အချို့ လုပ်ငန်းတွေဟာ ပြင်ပမှ အလုပ်ခေါ်ခြင်းမပြုမီ မိမိလုပ်ငန်းထဲမှာရှိနေတဲ့ လျှောက်ထားလိုသူ တွေရဲ့ အရည်အချင်းကိုသုံးသပ်စစ်ဆေးခြင်းကိုအရင်လုပ်လေ့ရှိပါတယ်။ ဆိုလိုတာကတော့ လစ်လပ် ရာထူး အတွက် လုပ်ငန်းအတွင်းမှာအရင်ရှာမယ်၊ မကိုက်ညီဘူးဆိုမှ အပြင်ကခေါ်တာပိုကောင်းပါတယ်။ ဒါမှ လည်း၊ အားသာချက်အနေနဲ့ လက်ရှိ တာဝန်ထမ်းဆောင်နေတဲ့ဝန်ထမ်းတွေအတွက် တိုးတက်နိုင်မယ့် အခွင့်အလမ်းဖွင့်ပေးရာရောက်ပြီး၊ လုပ်ငန်းအတွင်းမှ ဖြည့်ခြင်းအားဖြင့် ကုမ္ပဏီရဲ့စည်းကမ်း၊ ဓလေ့၊ လုပ်ဖေါ်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ရင်းနှီးပြီးဖြစ်လို့၊ သင်ပေးစရာမလို၊ ရင်းနှီးအောင်အချိန်ပေးစရာမလို၊ စနစ်တွေနဲ့ ရင်းနှီးပြီးသားဖြစ်တဲ့ အားသာချက်တွေရှိ ပါတယ်။ သို့သော် တခါတရံမှာ လက်ရှိလုပ်ငန်းအတွင်းမှာ မရနိုင်တဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်း တွေလိုချင်တဲ့အခါ၊ စိတ်ကူး စိတ်သန်းအသစ်တွေလိုချင်တဲ့အခါမှ ပြင်ပကနေ ခေါ်သင့်ပါတယ်။

            တကယ်တော့ လုပ်ငန်းတွင်းမှ ရှိနေပြီးတဲ့ဝန်ထမ်းတွေကို ရာထူးတိုးပေးခြင်းဟာ အဲဒီလုပ်ငန်း ရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်ကို ပိုမိုတိုးတက်စေပါတယ်။ West Newton က Genesis Advisers LLC ကိုတည်ထောင်သူ Michael Watkins ရဲ့အဆိုအရ (၄၀)ရာခိုင်နှုန်းသော ပြင်ပမှခေါ်ယူခန့်ထားတဲ့ အမှုဆောင်(Executive)တွေဟာ (၁၈)လခန့်အကြာကာလမှာ အရှုံးတွေနဲ့ရင်ဆိုင်ရပြီး၊ တဝက် လောက်ဟာ နှုတ်ထွက်သွားတတ်ပါတယ်။ ဆန့်ကျင်ဘက်အနေနဲ့ လုပ်ငန်းတွင်းမှ ဝန်ထမ်းတွေကို အမှုဆောင် (Executive)နဲ့မန်နေဂျာရာထူးတွေကိုတိုးပေးလိုက်မယ်ဆိုရင်၊ ပြင်ပမှရောက်လာသူတွေထက် စွမ်းဆောင်ရည်အမြင့်ဆုံးနဲ့၊ အမြန်ဆုံးရောက်ရှိနိုင်ပြီး၊ သူတို့တွေဟာ ကုမ္ပဏီမှာပိုပြီးတော့ လဲစွဲစွဲ မြဲမြဲလုပ်နိုင်ကြပါတယ်။

            သတိပြုသင့်တာကတော့ ရာထူးလျှင်လျှင်မြန်မြန်နဲ့တိုးပေးခြင်းဟာ အန္တရာယ်ရှိနိုင်ပါတယ်။ ချင့်ချိန်ပြီးလုပ်သင့်ပါတယ်။ ဒီနေရာမှာ ကိုယ်တွေ့လေးတစ်ခုတင်ပြချင်ပါတယ်။ တော်ပြီး၊ ချီးမြှောက် လိုတဲ့အတွက်ရာထူးတိုးပေးလိုက်တဲ့အခါ၊ အဲဒီ ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းဟာ တိုးပေးလိုက်တဲ့အငယ်တန်း စီမံခန့်ခွဲရေးရာထူးအတွက် စီမံခန့်ခွဲမှုအရည်အချင်း တွေအဆင်သင့်မဖြစ်သေးတော့၎င်းအုပ်ချုပ်ရတဲ့ section မှာပြဿနာတွေဖြစ်ပြီး၊ နောက်ဆုံးမှာ ထိုဝန်ထမ်းစိတ်ညစ်ပြီးဘယ်လိုမှတားမရဘဲ အလုပ်ကနေ နှုတ်ထွက်သွား ခဲ့ပါတယ်။ ဒါကိုပြန်သုံးသပ်ကြည့်မယ်ဆိုရင် ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဆုံးရှုံးသွား သကဲ့သို့ အငယ်တန်း စီမံခန့်ခွဲရေးတစ်ဦးလည်းဖြစ်မလာခဲ့ပါ။

ထူးချွန်ပြီး၊ တော်တဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို မန်နေဂျာရာထူးတိုးပေးလိုက်ခြင်းဟာ မှန်ကန်တဲ့လုပ်ရပ် လို့ဆိုနိုင်သော်လည်း၊ ထိုသူဟာ တိုးပေးလိုက်တဲ့ရာထူးနဲ့အညီ ရင့်ကျက်ဖို့တော့လိုတာပေါ့။ အရေးကြုံလာပြီးဆိုရင် တည်တည်ငြိမ်ငြိမ်နဲ့၊ ရာထူးအဆင့်တူသူတွေကို ညှိနှိုင်းနိုင်ပြီး၊ ဆွဲဆောင် စည်းရုံးနိုင်ရမယ်၊ စတဲ့ လွှမ်းမိုးနိုင်မှုသည်သာ အဓိကအရေးကြီးတာပါ။ လူတွေကိုအုပ်ချုပ်နိုင်တဲ့ အရည်အချင်းတွေနဲ့ အတွေ့ အကြုံတွေ များလာပြီးဆိုမှ မန်နေဂျာရာထူးသို့ တိုးပေးခြင်းက ရေရှည်မှာ အကျိုးပိုများပါတယ်။ အဲဒီလိုအရည်အချင်းတွေတက်လာဖို့ သင်တန်းတွေစီစဉ်ဆောင်ရွက်ပေးရမှာဖြစ် ပါတယ်။ 

            အကယ်၍မန်နေဂျာအဆင့်လစ်လပ်ပါက လုပ်ငန်းတွင်းမှာရှိနေတဲ့ အလားအလာရှိတဲ့ဝန်ထမ်း တွေကိုရာထူးတိုးပေးနိုင်ဖို့ ၎င်းတို့ရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကိုသုံးသပ်ကြည့်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ စွမ်းဆောင်ရည် ထူးခြားတဲ့သူတို့အတွက် ကတော့  စိန်ခေါ်မှုတစ်ရပ်ဖြစ်ပါတယ်။ တစ်ဦးကောင်း တစ်ယောက် ကောင်းလုပ်လို့မရ၊ အများနဲ့ ပေါင်းပြီးလုပ်နိုင်ခြင်းနဲ့ ဦးဆောင်နိုင်သူဖြစ်ဖို့က ပိုပြီးအရေးကြီးပါတယ်။ မန်နေဂျာ၊ ခေါင်းဆောင် လုပ်မယ်ဆိုရင် တစ်ဦးတည်း လုပ်ချင်နေလို့မရပါ၊ အများနဲ့လုပ်နိုင်ရမယ်၊ အများကိုဦးဆောင်နိုင်ရပါမယ်။ စဉ်းစားတွေးခေါ်ပုံကအစ၊ ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်းတွေလည်း အများနဲ့တူလို့မရပါ။ ဒါမှလည်း အနှစ်သာရပြည့်ဝတဲ့ရာထူးတိုးပေးခြင်းဖြစ်ပါမယ်။