To get Good Result by Using Appraisal System-4

“ရလဒ်ကောင်းတွေရရှိဖို့အကဲဖြတ်စံနစ်ကျင့်သုံးစို့” (၄)

မြတ်သုတလှိုင်ဝင်း (EMPA-8)

Image credit to Microsoft Bing image creator

            ယခုအပတ်မှာဆက်လက်ပြီး၊ စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ရာမှာ အထောက်အထားများရဲ့အကျိုး သက်ရောက်မှု၊ နည်းစနစ်နှင့်အညီ ပြန်လည်ဆန်းစစ်မှုနဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကိုတန်ဖိုးဖြတ်ခြင်း တို့ကို တင်ပြချင်ပါတယ်။ 

            အလုပ်သဘောအရ တစ်ဦးနဲ့တစ်ဦးအပြန်အလှန်ပြုမူဆက်ဆံပြီး၊ လုပ်ငန်းတာဝန်များကို ဆောင် ရွက်ကြရာမှာ အထောက်အထားတွေနဲ့ မှတ်တမ်းတွေထားရှိခြင်းဟာ အလွန်မှအရေးကြီးသလို၊ အဲဒီလို ထားရတဲ့အတွက် ရရှိမယ့်အကျိုးကျေးဇူးအချို့ကိုတင်ပြဆွေးနွေးရလျှင်၊ (၁) ဆွေးနွေးချက်တွေ၊ သဘော တူတာတွေ၊ မတူတာတွေ၊ လေ့လာတွေ့ရှိချက်တွေ၊ ပန်းတိုင်ကိုရောက်ရှိစေမယ့် တိုးတက်ဖြစ်ပေါ်မှု့ အဆင့်ဆင့်တွေကို မှတ်တမ်းထားမယ်ဆိုလျှင် စွမ်းဆောင်ရည်ကိုပြန်လည်ဆန်းစစ်တဲ့အခါအကျိုး များပါတယ်၊ အထောက်အကူ၊ အထောက်အပံ့ဖြစ်စေပါတယ်။ (၂) ပေးအပ်တဲ့တာဝန်တွေကိုဝန်ထမ်းက အောင်မြင်စွာပြီးမြောက်မှုနဲ့၊ ထူးခြားတဲ့စွမ်းဆောင်ရည်တွေကို အသိအမှတ်ပြုဖို့၊ ချီးမြှောက်ဖို့၊ ဒါမှမဟုတ် ရာထူးတိုးပေးနိုင်ဖို့အတွက် ထင်ရှားတဲ့အထောက်အထားအဖြစ် ပံ့ပိုးမှုကိုဖြစ်စေပါတယ်။ (၃) အငြင်းပွားစရာတစ်စုံတစ်ခုဖြစ်လာလျှင် (သို့) ဝန်ထမ်းကိုအလုပ်မှထုတ်ပယ်ရတဲ့အထိအရေးယူဆောင် ရွက်တော့မယ်ဆိုရင် ဒီလို အထောက်အထားပြည့်ပြည့်စုံစုံနဲ့ဆိုရင် ဖြေရှင်းရလွယ်ကူပါမယ်၊ မျှတမှုလဲ ရှိနိုင်ပါတယ်။  

            ဒါကြောင့် စီမံအုပ်ချုပ်သူတွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေ ရဲ့ပြုမူဆောင်ရွက်ပုံတွေ၊ ကောင်း တာတွေ၊ ဆိုး တာတွေအားလုံးကို၊ ဖြစ်နိုင်သမျှ၊ နေ့ရက်အချိန်နာရီအတိအကျနဲ့ ဘယ်သူကဘာပြောတယ်၊ အဲဒီအချိန် မှာ ဘယ်သူက ကြားသိတယ်ကအစ     မှတ်တမ်းထားရှိမယ်ဆိုရင်၊ အထောက်အထားဖြစ်ပြီး၊ အကဲဖြတ် တဲ့ အချိန်မှာ ဒီလိုအထောက်အထားခိုင်ခိုင်လုံလုံနဲ့ အကဲဖြတ်မယ်ဆိုရင် ဘယ်သူမှမငြင်းနိုင်သလို၊ အကဲဖြတ် ချိန်နီး မှဖြစ်ပျက်တဲ့အခြေအနေပေါ် မူတည်ပြီး အကဲဖြတ်ခြင်းမဟုတ်ဘဲ သတ်မှတ်ကာလ တစ်လျှောက်လုံးကို ခြုံငုံပြီးအကဲဖြတ်တဲ့သဘောသက်ရောက်တဲ့အတွက် စွမ်းဆောင်ရည်အမှန်၊ အခြေ အနေမှန်ကို ဖေါ်ထုတ် နိုင်သကဲ့သို့၊ မျှတမှုလဲရှိနိုင်ပါတယ်။ ပြဿနာဖြေရှင်းမယ်ဆိုလျှင်လဲ လွယ်ကူစွာနဲ့ ဖြေရှင်းနိုင် မှာပါ။

နည်းစနစ်နှင့်အညီ ပြန်လည်ဆန်းစစ်မှု။

            စွမ်းဆောင်ရည်ကိုပြန်လည်ဆန်းစစ်မှုဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်ကိုတန်ဖိုးဖြတ်ခြင်းရဲ့ စံသတ်မှတ်ထားတဲ့လုပ်ထုံးလုပ်နည်းလို့ဆိုရမှာပါ။ ပုံမှန်အားဖြင့် စွမ်းဆောင်ရည်ပြန်လည်ဆန်းစစ်မှု ဆိုင်ရာတွေ့ဆုံဆွေးနွေးရာမှာ၊ မန်နေဂျာဟာ ဝန်ထမ်းအား ဘာတွေတော့ကောင်းတယ်၊ ဘယ်နေရာမှာ တော့လိုအပ်ချက်တွေရှိလို့ ဘယ်လိုပြုပြင်လိုက်ပါ၊ စသဖြင့် ဆွေးနွေးအကြံပေးခြင်း၊ လမ်းညွှန်ခြင်း တွေကို ပြုလုပ်လေ့ရှိကြပါတယ်။ အကောင်းဆုံးကတော့ အဲဒီလို တွေ့ဆုံဆွေးနွေးတာတွေကို ဝန်ထမ်း တစ်ဦးချင်း စီအလိုက် အနည်းဆုံး သုံးလလျှင် တစ်ကြိမ်တော့ပြုလုပ်သင့်ပါတယ်။ ထိုသို့ပြုလုပ်ခြင်း အားဖြင့် ကောင်းတာတွေကို ပိုပြီးကောင်းသထက်ကောင်းအောင် အားပေးနိုင်သကဲ့သို့၊ အမှားရှိပါကလဲ အမှန်ဖြစ်အောင် အချိန်မှီ တည့်မတ်ပေးနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်ကို ပြန်လည် ဆန်းစစ်အကဲဖြတ် ရာမှာ အကဲဖြတ်ရုံသက်သက်မဟုတ်ဘဲ၊ တိုးတက်ရာတိုးတက်ကြောင်းကိုဖေါ်ထုတ် ပေးနိုင်ဖို့လဲလိုအပ် ပါတယ်။ နောက်တစ်နည်းပြောရမယ်ဆိုရင်၊ အကဲဖြတ်ခြင်းဟာ ဝန်ထမ်းကို အောင်မြင်မှုလမ်းကြောင်း ပေါ်သို့ရောက်ရှိအောင်၊ လမ်းပြပေးလိုက်သကဲ့သို့ဖြစ်ရပါမယ်။

 

စွမ်းဆောင်ရည်တန်ဖိုးဖြတ်ခြင်း။

            အချို့သောကုမ္ပဏီတွေဟာ အဆင့်သတ်မှတ်ချက်အတိုင်းအတာတွေ၊ ဒါမှမဟုတ် အကဲဖြတ်မည့် အချက်အလက်များကို အကဲဖြတ်ပုံစံမှာဖေါ်ပြထားပြီး၊ အချို့ကြပြန်တော့လည်း စကားပြောပုံစံကို အသုံးပြုကြပါတယ်။ ဘယ်လိုပုံစံဘဲသုံးသုံး အရေးမကြီးပါ။ အဓိကအားဖြင့် စွမ်းဆောင်ရည်အမှန်ကို ဝန်ထမ်းအားအသိပေးနိုင်ဖို့နဲ့ ဘယ်လိုအသိပေးမလဲဆိုတာ၊ သာအရေးကြီးပါတယ်။

            ရံဖန်ရံခါတုံ့ပြန်မှုလေးတွေပြုလုပ်ပေးပြီး၊ သေချာစွာမှတ်သား ထားမယ်ဆိုရင်၊ အကဲဖြတ်တဲ့အခါ တိကျမယ်၊ ပြည့်ပြည့်စုံစုံဖြစ်မယ်၊ ဓမ္မဓိဌာန်ကျကျ အကဲဖြတ်နိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။ မိမိ စုဆောင်း ထားတဲ့ သတင်းအချက်အလက်တွေကို အချိန်ပေးပြီး၊ အကျဉ်းချုပ်၊ စုစည်းထားမယ်ဆိုရင် အကဲ ဖြတ်ချိန်ရောက် တဲ့အခါ၊ သတ်မှတ်ထားတဲ့စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်တဲ့ ပုံစံမှာဖြည့်စွက်လိုက်ခြင်းအားဖြင့်လွယ်ကူမယ်၊ တိကျမယ်၊ အခြေအနေမှန်ကို အကဲဖြတ်ခြင်းဖြစ်ပါမယ်။ တကယ်ဆိုရင်၊ စွမ်းဆောင် ရည်အကဲဖြတ်ခြင်း ဟာ၊ Job description မှာဖေါ်ပြထားတဲ့ တာဝန်နဲ့ဝတ္တရားတွေပေါ်မှာ အခြေခံ ပြီးပြု လုပ်ရတာပါ။

            နောက်ပိုင်းမှာ ဝန်ထမ်းနဲ့ပတ်သက်တဲ့ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်ဆိုင်ရာအချက်အလက်တွေကို ၎င်းတို့ ရဲ့ လုပ်ဖေါ်ကိုင်ဖက်တွေ၊ ပစ္စည်းပေးသွင်းသူတွေ၊ သုံးစွဲသူတွေ၊ နဲ့ အခြားပုံမှန် ဆက်သွယ်ဆောင်ရွက် နေကြတဲ့သူတွေထံက ဘက်ပေါင်းစုံလျှို့ဝှက်စွာရယူအကဲဖြတ်တဲ့ ၃၆၀ဒီဂရီလို့ခေါ်တဲ့အကဲဖြတ်နည်း တွေကိုကျင့်သုံးလာကြလို့ ရလဒ်မှာ ဘက်ပေါင်းစုံပြီး၊ ပိုပြီး ဓမ္မဓိဌာန်ကျပါတယ်။ ပိုပြီးတော့လည်းမှန်ကန် နိုင်ပါတယ်။

            ဝန်ထမ်းနဲ့ အကဲဖြတ်လူတွေ့စစ်ဆေးမှုမပြုမီ၊ အကဲဖြတ်မှုဆိုင်ရာအချက်အလက်တို့ကိုကြိုတင် သုံးသပ်ပြီး၊ အကဲဖြတ်ပုံစံတွင်ဖြည့်စွက်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းအားလဲ မိမိကိုယ် ကိုမိမိအကဲဖြတ် ချက်ကို ပြုလုပ်စေရပါမယ်။ အချို့ကုမ္ပဏီတွေဆိုရင် ဝန်ထမ်းက မိမိကိုယ် ကို အကဲဖြတ်ခြင်းကိုပြုလုပ်နိုင် ဖို့သီးခြားပုံစံပြုလုပ်ပေးထားပါတယ်။ ဝန်ထမ်းရဲ့ မိမိကိုယ် ကိုအကဲဖြတ်ချက်နဲ့ အထက်မှအကဲဖြတ်ချက် တို့ဟာကွဲလွဲမှုရှိပါမယ်။ ဒါဟာ အကဲဖြတ်လူတွေ့စစ်ဆေးစဉ်မှာ ဆွေးနွေးဖို့အတွက် အကောင်းဆုံး သွင်းအားစုဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

တုံ့ပြန်ခြင်း။

            ဝန်ထမ်းတွေဟာ အကဲဖြတ်ခြင်းခံရမယ်ဆိုရင် အတွေ့အကြုံမရှိသေးတဲ့အတွက်စိုးရွံ့မှုတွေရှိ ကြပါတယ်။ ထိုသို့မဖြစ်အောင် ခြိမ်းခြောက်မှုကင်းတဲ့၊ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ တုံ့ပြန်မှုကိုဝန်ထမ်းအား မဖြစ်မနေပြုလုပ်ပေးသင့်ပါတယ်။ အကဲဖြတ်လိုက်တိုင်း ဝန်ထမ်းဟာစိတ်ဓါတ်တက်ကြွသွားစေဖို့ ဘယ်လိုလုပ်မလဲဆိုတာကို လည်းစဉ်းစားသင့်ပါတယ်။ အားသာချက်တွေ၊ အောင်မြင်မှုတွေကို ချီးကျူးပါ။ လိုအပ်ချက် တွေကိုလည်းထောက်ပြပြီး၊ ပြင်ဆင်ဖို့အခွင့်အရေးပေးပါ။ ဝန်ထမ်းကိုယ်ပါဝင် လာပါစေ။

            အကဲဖြတ်လူတွေ့မေးမြန်းဆွေးနွေးခြင်းဟာ၊ ဝန်ထမ်းအတွက်ရော၊ လုပ်ငန်းအတွက်ပါအလွန် အရေးကြီးပါတယ်။ ဒါကြောင့် ပြီးစလွယ်မလုပ်ပါနဲ့။ လွတ်လပ်ပြီး၊ အနှောက်အယှက်ကင်းတဲ့နေရာမှာ ကြိုတင်အစီအစဉ်ဆွဲပြီး၊ အချိန်ပေးပြီးလုပ်ရတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်ဖြစ်ပါတယ်။ လောလို့မရပါ။ ထိုသို့လူတွေ့ စစ်ဆေးစဉ် အစပထမမှာ ထင်ရှားတာတွေ၊ အပြုသဘောဆောင်တာ၊ ကောင်းတာတွေကို ဆွေးနွေး ကြရမှာဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီအချိန် မှာ မျက်လုံးချင်းဆိုင်၊ ထိထိမိမိပြောဆိုဆွေးနွေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ ထို့နောက်မှာ အားနည်းတာတွေ၊ အမှားအယွင်းတွေ၊ ကိုဆက်လက်ဆွေးနွေးသွားရမှာပါ။ ထိုအခါ ၃၆၀ဒီဂရီရဲ့တုံ့ပြန်မှုတွေကို သင့်လျှော်သလို ကိုးကားဆွေးနွေးနိုင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းရဲ့စိတ်ကို မထိခိုက် မိစေဖို့၊ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ဝေဖန်အကြံပြုတာတွေကိုလည်းပြုလုပ်ပေးနိုင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းအား ဖြေရှင်းခွင့်၊ မရှင်းလင်းတာတွေကို လည်း၊ မေးမြန်းခွင့်၊ ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ဆွေးနွေးခွင့် ပေးရပါမယ်။ အကဲဖြတ်လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းဟာ တစ်လမ်းသွားမဟုတ်ဘဲ၊ အသွားအပြန်ရှိတဲ့ဆက်သွယ်ရေးစနစ် ဖြစ်လို့၊ ဝန်ထမ်းကတုံ့ပြန်ဆွေးနွေးလာတာတွေကိုလည်း သေချာစွာဂရုစိုက်နားထောင်ပေးရ ပါမယ်။ နှစ်ဦး နှစ်ဖက် ရိုးသားပြီး၊ မှန်ကန်တဲ့အကြောင်းအရာတွေအပေါ်အခြေခံတဲ့ဆွေးနွေးမှု ဖြစ်ဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။  ထိုသို့ဆွေးနွေးရာမှာ ပြီးခဲ့တဲ့ကာ လအတွက် ရည်မှန်းချက်ပြည့်မီမှုကိုစစ်ဆေး အကဲဖြတ်သကဲ့သို့၊ လာမယ့်ကာလအတွက်လည်း ရည်မှန်း ချက်တွေ ချမှတ်ပေးနိုင်ပါတယ်။

            ဝန်ထမ်းရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်ဆိုင်ရာအချက်အလက်တွေကိုစုစည်းပြီး၊သုံးလတစ်ကြိမ်ပုံမှန်စွမ်းဆောင် ရည်တန်ဖိုးဖြတ်ခဲ့မယ်ဆိုရင် နှစ်ပတ်လည်အကဲဖြတ်ချိန်မှာ ဝန်ထမ်းအတွက်ရော၊ စီမံအုပ်ချုပ်သူတို့ အတွက် ပိုမိုလွယ်ကူစေမှာဖြစ်ပြီး၊ လုပ်ရိုးလုပ်စဉ် ကဲ့သို့ဖြစ်နေတဲ့အတွက် အကဲဖြတ်ချိန်မှာ ဖြစ်ပေါ် လေ့ရှိတဲ့၊ ဝန်ထမ်းရဲ့စိုးရွံ့မှုကိုလဲလျော့နည်းစေနိုင်ပါတယ်။

            စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ပြီးတဲ့နောက်မှာ ဝန်ထမ်းဟာ ဘာတွေတော့ပြုပြင်ရမယ်၊ ဘယ်အပိုင်း ကိုပိုအားစိုက်ရမယ်ဆိုတာတွေကို ရင်ထဲ၊ စိတ်ထဲရှင်းရှင်းလင်းလင်းဖြစ်သွားရပါမယ်။ ဘက်လိုက်မှုကင်းတဲ့ အကဲဖြတ်ခြင်းစနစ်ဖြစ်ရပါမယ်။ အကဲဖြတ်တဲ့အတွေ့ အကြုံများလာတာနဲ့အမျှ၊ ပိုမိုလွယ်ကူလာမယ်၊ စိတ်ထဲတင်းကြပ်မှုတွေလျှော့နည်းလာပြီး၊ ထိရောက်တဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ခြင်းတွေကို ဝန်ထမ်း တွေနဲ့စီမံခန့်ခွဲသူတို့အကြားပိုမိုပူးပေါင်းဆောင်ရွက်လာနိုင်ပြီး၊ လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းတွေမှာ ယုံကြည်မှု တွေ တည်ဆောက်လာနိုင်ပြီး၊ ရလဒ်ကောင်းများ ရရှိလာမှာသေချာပါတယ်။